HR-Marketing

Welche Fehler du als Arbeitgeber im Studenten Recruiting unbedingt vermeiden solltest!

Recruiting von Studenten findet in den meisten Unternehmen sehr regelmäßig statt. Studenten werden zur Unterstützung fast überall gebraucht, scheiden aber auch auf absehbare Zeit wieder aus dem Unternehmen aus. Meistens sind sie als Praktikanten oder Werkstudenten nur ein paar Monate in einem Unternehmen, denn insbesondere die Studienzeit wird als Zeit des Ausprobierens und Kennenlernens von unterschiedlichen Bereichen und Unternehmen genutzt. Studenten Recruiting ist somit wichtig und gut planbar. Es klingt einfach und viele denken, das kann ja nicht so schwer sein, sich ein paar Studenten zu suchen. Wer sich ernsthaft damit auseinandersetzt und für das Recruiting verantwortlich weiß, dass das nicht so ist. Die Praxis zeigt, dass ein sehr großes Fehlerpotential bei den Verantwortlichen besteht, insbesondere wenn in diesem Bereich noch nicht sehr viel Erfahrung gesammelt wurde. Ich werde dir deshalb die größten Fehlerquellen aufzeigen und wie du diese vermeiden kannst. Dazu möchte ich dir Ideen mit auf den Weg geben, wie du die einzelnen Aspekte ideal für dich betrachten solltest und gestalten kannst.

1. Falsche Auswahl und einmalige Aktivitäten im Hochschulmarketing

Die Auswahl der Hochschulmarketingaktivitäten und der relevanten Hochschulen ist für das Recruiting von Studenten entscheidend. Definiere deine Zielhochschulen, es müssen nicht alle Hochschulen und Unis in deiner Umgebung relevant sein. Schau, welche Hochschulen wirklich zu deinem Unternehmen passen. Es zählen nicht nur die Studiengänge, sondern auch die Persönlichkeiten der Studenten, die je nach Hochschule auch unterschiedlich sind. Weniger ist mehr, es zählt Klasse statt Masse!

Dies gilt auch für deine Aktivitäten im Hochschulmarketing. Man unterscheidet klassische Aktionen, wie Messen, aber auch Gastvorträge, Case Studys und Karriereabende werden verstärkt angeboten. Imagewerbung wird oft über Anzeigen in Hochschulzeitungen oder Broschüren geschaltet oder auch durch die Bereitstellung von Werbeartikeln oder Flyern für Hochschultüten.

Eine Kombination aus verschiedenen Maßnahmen ist empfehlenswert. Solltest du eine Aktivität ausprobiert haben, die nicht effektiv war, kann diese durch deine anderen Aktivitäten kompensiert werden. Die Effektivität ist durch einen Maßnahmen Mix am Höchsten. Probiere aus, was bei deiner Zielgruppe gut ankommt und für dich als Arbeitgeber effektiv ist!

Aus meiner Erfahrung heraus lohnt sich die Teilnahme an einer Hochschulmesse, wenn der Kontakt zu einer Hochschule im Aufbau ist. Du bekommst dabei einen ersten Eindruck von den Studenten der Hochschule und kannst einschätzen, ob diese zu deinem Unternehmen passen.

Ideal sind Aktivitäten, wie Vorträge, Karriereabend oder Case Studys, die eine gezieltere und kleinere Gruppe an Studenten ansprechen und somit einen persönlicheren Kontakt ermöglichen. Oft werden diese Veranstaltungen von Studenteninitiativen organisiert. Aus meiner Erfahrung heraus haben diese Veranstaltungen die größte Effektivität.

Für deinen langfristigen Erfolg sind Durchhaltevermögen und Kontinuität entscheidend. Auch wenn deine Hochschulaktivität zu Beginn noch keinen Mehrwert zeigt, bringen einmalige Aktionen langfristig keinen Erfolg.

Grundsätzlich sage ich immer: sei kreativ, zeig deine Persönlichkeit und die des Arbeitgebers und sei mutig, Neues auszuprobieren! Beziehe die Studenten deines Unternehmens in das Recruiting – idealerweise an deren Hochschule – ein. Durch bestehende Kontakte zu Studenten an der Hochschule und den Austausch der Erfahrungen von Student zu Student erhalten die Interessenten in einem persönlicheren Gespräch relevante Informationen.

2. Oberflächliches oder inhaltsloses Personalmarketing

Erfolgreich macht eine persönliche Arbeitgebermarke – zeige Persönlichkeit als Mitarbeiter und Unternehmen im Recruiting, ob auf einer Messe, im Vorstellungsgespräch oder in der Zusammenarbeit mit einem Dienstleister. Du solltest vermeiden, ein Standardprogramm vorzutragen oder Phrasen aus der Unternehmensbroschüre, die einfach toll klingen, aber null Inhalt oder Persönlichkeit haben. Sei normal, sei persönlich, spreche mit dem Kandidaten professionell, aber in der Unternehmenssprache und zeige ihm, wie dein Unternehmen tickt und findet heraus, ob ihr zueinanderpasst.

3. Mit falschen Versprechungen locken

Falsche Versprechungen locken Kandidaten und führen zum schnellen Recruitingerfolg? Eine kleine Acquisitionslüge, der Kandidat wird sich schon wohl fühlen, wenn er erstmal im Unternehmen ist, das ist ja nur ein Student? Vorteile und Erfolge herausstellen ja, Unwahrheiten und falsche Versprechungen verbreiten nein, denn dann wird der schnelle Erfolg zum Misserfolg führen – kurzfristig, mittelfristig, langfristig und auf unterschiedlichen Ebenen. Der Student kann kündigen und viel schlimmer ist, er wird seinen Kommilitonen von den schlechten Erfahrungen berichten. Dies führt zu einem Imageschaden und weniger Bewerbungen. Das solltest du nicht unterschätzen, denn einen Imageschaden zu reparieren dauert Jahre und ist im Zeitalter der Digitalisierung und der sozialen Netzwerke teilweise nicht möglich.

4. Stellenausschreibungen

Studenten werden häufig durch unverhältnismäßig hohe Anforderungen in den Stellenausschreibungen abgeschreckt. Die Folge ist, dass eine Bewerbung ausbleibt, obwohl der Kandidat gut zum Unternehmen gepasst hätte. Du solltest dir im Vorfeld einer Ausschreibung gut überlegen, welche Fähigkeiten für die Tätigkeit notwendig sind und nicht auf gängige Anforderungsprofile zurückgreifen. Es werden häufig Kenntnisse verlangt, wie z.B. sehr gute Englischkenntnisse, weil es heutzutage üblich ist, obwohl diese nicht immer für die ausgeschriebene Tätigkeit benötigt werden.

Mein Tipp: weglassen, was nicht gebraucht werden, um potentielle Bewerber nicht unnötig zu verprellen!

5. Fehler in der Bewerberkommunikation

Jeder hat es schon mal erlebt: mit großer Hoffnung hast du eine Bewerbung herausgeschickt und wartest und wartest und bekommst einfach keine Rückmeldung. Du rufst bei dem Unternehmen an, fragst nach dem aktuellen Stand der Dinge und wirst vertröstet. Viele Unternehmen benötigen sehr viel Zeit für eine Rückmeldung an die Bewerber, oft vergehen Wochen oder Monate zwischen Bewerbung und Rückmeldung, teilweise bleibt eine Rückmeldung aus. Wirst du nach vielen Wochen zum Gespräch eingeladen, hast du womöglich bereits bei einem Unternehmen mit schnellerer Reaktionszeit einen Job gefunden. Time-to-hire darf nicht unterschätzt werden, denn es trägt als sehr wichtiger Faktor im Recruiting dazu bei, ob sich der Bewerber für mein Unternehmen entscheidet oder nicht.

Was kannst du tun, wenn es bei dir im Unternehmen im Bereich der Bewerberkommunikation Optimierungsbedarf gibt?

Schau dir als erstes den Recruitingprozess an und erstelle eine schriftliche Prozessbeschreibung, falls diese nicht vorhanden ist. Dies ist eine gute Hilfestellung für alle Beteiligten. Setze Fristen für die einzelnen Prozessschritte und informiere die zuständigen Personen, die für die Bewerbungen zuständig sind. Monitore, dass die Fristen eingehalten werden und die Bewerber zeitnah eine Rückmeldung erhalten, spätestens nach 14 Tagen.

Erhält ein Bewerber ein Vertragsangebot, empfehle ich sich nicht mit dem Studenten auf ein ausgiebiges Nachverhandeln einzulassen. Ich habe es schon erlebt, dass Studenten unverhältnismäßig hohe Stundenlöhne verlangt haben. Für die Studenten sollte ein Gehaltsgefüge festgelegt werden, ein einheitliches Gehalt für Praktikanten und eine Gehaltsspanne für Werkstudenten. Zwischen Bachelorstudenten und Masterstudenten kann ein unterschiedliches Gehalt festgehalten werden, grundsätzlich ist es natürlich abhängig von der Qualifikation des Studenten und der geplanten Aufgaben im Unternehmen. In einem gewissen Rahmen kannst du das Gehalt in der Verhandlung anheben, aber nicht zu viel, da der Student sich schnell in einer starken Position fühlt – auch in der späteren Tätigkeit. Begib dich als Arbeitgeber nicht in die Position des Bittstellers.

6. Unklare interne Prozesse und Zuständigkeiten

Wenn Zuständigkeiten ungeklärt sind oder interne Prozesse nicht klar definiert sind, solltest du das unbedingt festlegen. Denn unklare Zuständigkeiten und Prozesse führen dazu, dass Fehler entstehen, niemand die Verantwortung trägt und Aufgaben liegen bleiben. Müssen die Fachabteilungen selbstständig rekrutieren, dann sollten diese von der Personalabteilung (bei sehr kleinen Unternehmen vom Personaler oder Chef) umfassend über den Recruitingprozess und die to do‘s informiert sein. Die Personalabteilung sollte in den Prozess einbezogen werden und wissen, welche Aktivitäten im Unternehmen laufen.

Jetzt bist du dran: was kannst du im Studenten Recruiting noch besser machen? Welche Fehler sind dir im täglichen Doing passiert oder bei anderen aufgefallen?

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