HR-Marketing

Kreativitätstechniken in Zeiten der Digitalisierung: Brainstorming und Mind-Map

Überall ist von Digitalisierung die Rede, ob in den Medien oder in den Unternehmen, wo große Digitalisierungsprojekte ins Leben gerufen werden. Meistens werden große Themen bearbeitet, wie Prozesse oder neue Systeme. Schön und gut, aber muss denn wirklich alles digitalisiert werden und vor allem kann alles digitalisiert werden? Wahrscheinlich fast alles.

Jeder von uns hat einen gewissen Arbeitsalltag, wiederkehrende Tätigkeiten, Prozesse und Arbeitsweisen, die er nutzt. In kreativen Berufen nutzt du bei der Ideenfindung sicherlich Kreativitätstechniken, die eigentlich auf ein Blatt Papier gehören. Ziel dabei ist, möglichst viele Ideen zu generieren und letztlich glänzende Ideen zu entwickeln. Am Bekanntesten sind Brainstorming und Mind-Map.

Brainstorming bedeutet eigene Gedanken zu einem festgelegten Thema spontan, ungefiltert und ohne Bewertung zu sammeln. In einem zweiten Schritt werden die besten Ideen ausgewählt und weiterentwickelt.

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Mind-Map bildet Gedanken zum Thema in einer geordneten Graphik ab. Es eignet sich vor allem dazu, die Ideen im Rahmen des Brainstormings zu systematisieren.

Mindmap Idee Gedanken

Im Zeitalter der Digitalisierung stellt sich nun die Frage, was passiert mit diesen „papierbasierten“ Kreativitätsmotoren?

Wenn ihr wie ich zu den kreativen Menschen gehört, habt ihr sicher auch gern alles auf Papier oder visualisiert in Farben und Formen, oder? Ich brauche also eine digitalisierte Alternative, die trotzdem meine Bedürfnisse abdeckt. Denn meine Kreativität soll natürlich weiterhin auf Hochtouren laufen!

Ich habe mir Gedanken dazu gemacht, wie ich nun die Kreativitätstechniken digitalisieren kann. Also letztlich, wie ich die Technik in gleicher Form vom Papier auf den PC bringen kann, ohne dass es meine Kreativität beeinflusst. Ich nutze nun dazu MS Note (alternativ geht es auch mit Word oder Powerpoint), da ich hiermit die meisten Möglichkeiten habe.

MS Note ist ein digitales Notizbuch mit ausreichend Platz für all deine Gedanken. Ich habe bei der Anwendung auch ein paar Vorteile gegenüber der Papiervariante entdeckt, aber natürlich auch ein paar Nachteile.

Vor und Nachteile

Du kannst dies allein nutzen oder mit anderen gemeinsam ein Brainstorming oder eine Mind-Map erarbeiten. Für eine erfolgreiche Ideenfindung im Team solltet ihr euch einen Zeitrahmen setzen und das Thema bzw. die Aufgabe genau besprechen. Die Datei kann auf einem zentralen Laufwerk oder Sharepoint abgelegt werden. Du solltest wie folgt vorgehen:

Schritt 1:

Thema formulieren und Datei abspeichern!

Schritt 2:

Alle Ideen bzw. Gedanken eintragen und regelmäßig sichten (besonders wichtig bei mehreren Teilnehmern!)

Schritt 3:

Auswertung aller Ideen und Gedanken sowie Weiterentwicklung der relevanten Ideen und ggf. Konzeptentwicklung.

Neben Brainstorming und Mind-Map eignet sich das Programm für viele weitere Dinge. Durch ein Registerkartensystem habe ich einen recht schnellen Zugriff auf die einzelnen Seiten:

  • Themensammlungen im Vorfeld von Meetings
  • Notizbuch (auch als Team-Notizbuch möglich)
  • Projektübersicht (Status Quo, Dokumente, Diagramme, Mails, Fristen, Protokolle, etc.)
  • Terminübersicht/Vorbereitung/Protokolle
  • Vorbereitung von Veranstaltungen
  • Wissensarchiv
  • Informationen für Zeiten der Abwesenheit hinterlegen (z.B. Urlaub)
  • Übersicht häufig verwendeter Links/Prozesse/Telefonnummern
  • To do Liste
  • Wochenplan
  • Digitale Schreibtischunterlage (was sonst so hierauf geschrieben und gezeichnet wird, kommt jetzt ins Notizbuch)

WOCHENPLAN AUFGABE NOTE

Probiere es aus! Bist du noch auf Papier kreativ oder digitalisierst du schon? Berichte mir davon, was dir auffällt und ob du noch weitere Ideen zur Anwendung hast. Los geht’s vom Papier zum digitalen Ideen sammeln. Viel Spaß dabei!

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Wie du Empfehlungsmanagement als erfolgreiches Instrument im Recruiting einsetzt!

Vakante Positionen zu besetzen kostet vor allem den Recruiting Verantwortlichen Zeit und Mühe und das Unternehmen Geld. Welcher Personaler kennt das nicht? Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB) werden neue Mitarbeiter bereits bei 40 Prozent aller offenen Stellen über persönliche Kontakte und Empfehlungen gefunden, eine Einstellungszusage liegt bei nahezu 83 Prozent dieser Empfehlungen vor. Eine Erfolgsquote, die für sich spricht! Es liegt also auf der Hand, dass im Rahmen des Empfehlungsmanagements das Netzwerk der Mitarbeiter als vergleichsweise kostengünstiges Recruiting-Tool verstärkt genutzt werden sollte. Die Einbindung deiner Mitarbeiter im Recruiting, ob über direkt persönliche Kontakte oder über Social Media Netzwerke, ist gewinnbringend für alle Beteiligten.

Warum sollte ich Empfehlungsmanagement als ein Recruiting Instrument nutzen?

Bewerber werden von den Mitarbeitern in der Regel nur empfohlen, wenn die Person empfehlenswert ist. Gleiches gilt für das Unternehmen, das von Mitarbeitern nur weiterempfohlen wird, wenn es empfehlenswert ist. Dies führt zu einer höheren Bewerberqualität. Da man sich in der Regel mit Personen umgibt, mit denen man harmoniert, passen Bewerber über Empfehlungen meistens sehr gut mit der Unternehmenskultur. Dadurch minimiert sich für das Unternehmen das Risiko einer Fehlentscheidung – insbesondere für kleine und mittelständische ein nicht zu unterschätzender Risiko- und Kostenfaktor! Durch den bereits bestehenden persönlichen Kontakt in das Unternehmen ist ein schnelleres Onboarding möglich. Die empfohlenen Mitarbeiter bringen oft eine engagiertere Einstellung mit, da sie sich vermutlich unbewusst gegenüber des „Empfehlers“ stärker verpflichtet fühlen, zu zeigen, dass sie die richtige Besetzung der Position sind. Die vielen Vorteile des Empfehlungsmanagements im Recruiting führen somit an mehreren Stellen zu einer Kostenreduktion.

Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren, geeignete Kandidaten zu empfehlen?

Grundsätzlich erst einmal Wertschätzung gegenüber des Mitarbeiters über jede Empfehlung bzw. jeden Kontakt – unabhängig davon, ob es zu einer erfolgreichen Einstellung gekommen ist oder nicht.

Dann hast du verschiedene Möglichkeiten – ein definiertes Programm oder vereinzelte und individuelle Belohnungsmöglichkeiten.

Für ein Programm kannst du unterschiedliche Gestaltungsformen nutzen:

  • eine fest definierte Belohnung (Geld oder Sachwert)
  • ein Punktesystem – Mitarbeiter sammeln Punkte und können somit die Art der Belohnung selbst auswählen.
  • Mitarbeiter erhalten bei aktiver Beteiligung im Recruitingprozess, z.B. durch einen Eintrag auf Xing, eine Anerkennung, sobald die Stelle besetzt ist oder der Mitarbeiter die Probezeit erfolgreich beendet hat.
  • Verbesserung einer Kennzahl als Unternehmensziel setzen, z.B. Dauer vom Start des Recruitings bis zur Vertragsunterzeichnung. Bei erfolgreicher Zielerreichung erhalten alle Mitarbeiter oder nur die weiterempfehlenden Mitarbeiter eine Belohnung.

„Natürlich mobilisieren Geschenke, Prämien und Vergünstigungen auch das Belohnungssystem im Gehirn, am besten allerdings dann, wenn sie nicht angekündigt und nicht erwartet werden. […] Feldexperimente haben gezeigt, dass durch überraschende Geschenke die Produktivität der Mitarbeiter um mehr als zehn Prozent gesteigert werden kann“ (Christian Elger in seinem Buch „Neuroleadership“).

Durch ein Geschenk fühlt sich die Person dem Beschenkten gegenüber unbewusst verpflichtet, dadurch steigen die Produktion und die Bindung an das Unternehmen. Die klare Empfehlung daher ist: Wertschätzung und greifbare Belohnung an die Mitarbeiter! Hier ein paar Ideen:

  • Erfolgsprämie in Höhe eines festgelegten Betrages, nach der bestandenen Probezeit des empfohlenen Mitarbeiters.
  • Gutscheine
  • Reise
  • Zusätzliche Urlaubstage
  • Weiterbildungsangebote
  • Kostenfreier Firmenparkplatz
  • Belohnungswert an gemeinnützigen Zweck spenden
  • Referral-Event oder gemeinsamer Ausflug für alle empfehlenden Mitarbeiter

Eine Kombination aus mehreren Ideen ist auch immer möglich! Sollte das Recruiting von Studenten problematisch sein, kann das Empfehlungsmanagement auch in einem angemessenen Verhältnis auf Studenten ausgeweitet werden. Im Vorfeld sollte bedacht werden, wie die Empfehlung im Recruitingprozess kenntlich gemacht werden muss und an welche Bedingungen eine Empfehlung gebunden ist, z.B. nur unbefristete Stellen.

Recruiting Kennzahlen im Rahmen des Empfehlungsmanagements

Die Kennzahlen sollten jeweils für empfohlene Mitarbeiter und sonstige Bewerber ermittelt werden:

  • Terminvereinbarungsquote
  • Dauer von der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung
  • Eigenabsagen durch Bewerber
  • Recruitingkosten
  • Anteil der Mitarbeiter mit erfolgreich bestandener Probezeit
  • Fluktuationsrate
  • Betriebszugehörigkeit bei Austritt
  • Quote von empfohlenen Mitarbeitern selbst zu Empfehlern zu werden
  • Auffälligkeiten zu Bereichen, Positionen, Regionen, etc.

Schöner Nebeneffekt dient ein Empfehlungsprogramm als indirektes Feedbacktool. Denn wenn es kaum Empfehlungen der Mitarbeiter geht, lohnt es sich mal genauer hinzusehen. Liegt es vielleicht am Betriebsklima oder an der Führungskultur? Dann motivieren auch die teuersten und schönsten Geschenke nicht.

Warte nicht länger und nutze die Netzwerke und Empfehlungen deiner Mitarbeiter im Recruiting! Womit kannst du deine Mitarbeiter am Besten motivieren?

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In 4 Schritten zum ultimativen Personalmarketingkonzept für kleine und mittelständische Unternehmen

Personalmarketing Konzept

„Personalmarketing brauchen doch nur große Unternehmen oder internationale Konzerne, das kostet das Unternehmen nur Geld.“ Ein Satz, den man häufig hört, wenn es um Personalmarketing geht. Was ist nun dran an der weit verbreiteten Meinung? Aus meiner Sicht ein großer Irrtum, der dazu führt, dass das Unternehmen an Wert verliert und sich langfristig selbst Probleme schafft. Deswegen zeige ich dir heute, wie du in wenigen Schritte ein Personalmarketingkonzept für ein kleines oder mittelständisches Unternehmen erstellst. Im Fokus stehen die drei folgenden Fragen:

  • Was hast du?
  • Was willst du?
  • Wie kommst du dahin?

Was versteht man überhaupt unter „Personalmarketing“?

Personalmarketing ist ein strategisch entwickeltes Konzept ausgerichtet auf die definierte Zielgruppe und umfasst eine zielgruppenspezifische Umsetzung von Werbeformen, Marketing- und Kommunikationskonzepten. Ziel ist, sich als begehrter Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu positionieren, mit geeigneten Instrumenten die geeignetsten Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen und langfristig zu binden. Soviel zur allgemeinen Theorie!

Wann brauchst du ein Personalmarketingkonzept?

Sobald du Mitarbeiter angestellt hast oder potentielle Mitarbeiter rekrutieren willst – denn beide sind deine Zielgruppen, die du von deinem Unternehmen überzeugen willst! Du hast nur drei Mitarbeiter? Und fragst dich, ob sich der Aufwand lohnt für drei Mitarbeiter? Auch diese können dir aus Unzufriedenheit weglaufen. Und wenn der Chef die Unzufriedenheit bemerkt, ist es meistens schon zu spät. Deswegen ist es wichtig, hier ein Konzept, also deinen mittel- oder langfristiger Plan zur Mitarbeiterbindung und zum Recruiting, auf den Weg zu bringen, der für Zufriedenheit der Mitarbeiter sorgt und nach außen attraktiv auf potentielle neue Mitarbeiter wirkt. Der Umfang des Konzeptes hängt natürlich von der Unternehmensgröße und dem IST-Zustand des Unternehmens ab. Aber wie so oft – es zählt der Inhalt und somit ein sinnvolles Konzept für dein Unternehmen.

Wie gehst du nun konkret vor?

Bevor du startest, hast du die einmalige Chance, die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzubeziehen. Überlege dir, ob du den Mitarbeitern die Möglichkeit geben willst, Ideen einzubringen, z.B. in Form einer Befragung oder über eine Zettelbox. Sei dir bewusst, dass du hier sehr wertvolles und konstruktives Feedback bekommst, aber es schürt natürlich auch Erwartungen. Ganz wichtig ist hierbei, die Mitarbeiter thematisch abzuholen und ihnen die weiteren Schritte zu erklären. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass nichts passiert, entsteht eine große Enttäuschung und das Vertrauen ist dahin. Es hat eine extrem große Wirkung in Hinblick auf Motivation und Bindung, wenn Mitarbeiter merken, dass Ihre Bedürfnisse und Vorschläge in gewisser Weise einbezogen wurden.

  1. Mache eine Ist-Analyse!

Hierbei solltest du dir die folgenden Fragen stellen:

  • Hast du eine definierte Arbeitgebermarke?
  • Wer gehört zu deiner Zielgruppe?
  • Welche internen und externen Aktivitäten und Maßnahmen im Personalmarketing gibt es bereits?
  • Spiegelt sich deine Arbeitgebermarke in den Maßnahmen wider?
  • Wird das Unternehmen intern und extern so wahrgenommen wie gewünscht?
  • Wie ist das Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz positioniert?

Der wichtigste Aspekt ist die Arbeitgebermarke. Sie zeigt die Identität des Unternehmens und den Mitarbeitern und potentiellen Bewerbern somit, was das Unternehmen einzigartig macht. Hierbei definierst du auch deine Zielgruppe und Maßnahmen. Dir fehlt eine Arbeitgebermarke? Wie du deine Arbeitgebermarke kreierst, erfährst du hier.

  1. Mache eine Soll-Analyse!

„Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg.“ (Laotse)

Im Rahmen einer Soll-Analyse solltest du dir die folgenden Fragen stellen:

  • Was sind interne und externe Ziele?
  • Wie kann ich diese Ziele messen?
  • Warum soll das Unternehmen überhaupt Zeit und Geld investieren?

Ich empfehle dir, deine Ziele nach der SMART-Methode zu definieren.

  • spezifisch (specific)
  • messbar (measurable)
  • angemessen (achievable)
  • realistisch (relevant)
  • terminiert (timely)

Du solltest die Ziele möglichst konkret, angemessen und realistisch benennen, um sie später im Rahmen der Zielerreichung messen können. Der Zeitpunkt der Zielerreichung ist stark abhängig vom Ist- und Soll-Zustand und kann sowohl kurzfristig als auch mittel- oder langfristig sein.

Personalmarketing bedeutet auf der einen Seite intern Mitarbeiterbindung zu betreiben und auf der anderen Seite externes Arbeitgebermarketing, um die eigenen Mitarbeiter und potentielle Bewerber vom Unternehmen als Arbeitgeber zu überzeugen. Dein übergeordnetes internes Ziel ist somit die Steigerung der Mitarbeiterbindung, extern ist das primäre Ziel die Steigerung des Arbeitgeberimages und somit der Arbeitgeberattraktivität. Die Ziele musst du nun operativ konkretisieren, dies ist immer individuell und abhängig vom Ergebnis der Ist-Analyse.

Mögliche interne Ziel könnten z.B. sein:

  • Senkung der Fluktuationsrate
  • Schaffung von Ausbildungs-, Karriere und Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Steigerung des Commitments und der Loyalität gegenüber dem Unternehmen

Mögliche externe Ziele sind z.B.:

  • Ausreichend Bewerberpotential sicherstellen
  • Senkung der Recruitingkosten
  • Steigerung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens
  1. Lege konkrete Maßnahmen fest!

Nun überlegst du dir, mit welchen Maßnahmen du die gesetzten Ziele am besten erreichen kannst. Hierzu sind folgende Fragen hilfreich:

  • Welche Instrumente setze ich zur Umsetzung ein?
  • Welche crossmedialen Maßnahmen sind sinnvoll?
  • In welchem Zeitraum kann ich die einzelnen Maßnahmen umsetzen?
  • Wieviel Budget habe ich zur Verfügung bzw. wie viel Budget wird benötigt?
  • Benötige ich für einzelne Maßnahmen einen Dienstleister?

Es bietet sich an, jedem Ziel entsprechende Maßnahmen zuzuordnen und diese kurzfristig, mittelfristig und langfristig zu sortieren. In der Regel ist es am Effektivsten pro Ziel Maßnahmen mit unterschiedlichem Zeithorizont zu fokussieren.

Externe Personalmarketing Maßnahmen könnten sein:

  • Employer Branding Maßnahmen, z.B. Schaltung von Imageanzeigen, Erstellung eines Newsletters
  • Recruiting Maßnahmen, wie der Einsatz professioneller Recruiting Software oder Angebot von Vorstellungsgesprächen per Videokonferenz
  • Konstante Kommunikation auf den Social Media Kanälen
  • Teilnahmen an Messen oder Hochschulveranstaltungen etc.

Interne Personalmarketing Maßnahmen könnten sein:

  • Angebote zur Work-Life-Balance schaffen, z.B. Vertrauensarbeitszeit, Gesundheitsangebote
  • Attraktive Bezahlung, Sozialleistungen und Anreizsystem
  • Angebote zur Karriereplanung, Mitarbeiterförderung und –Weiterbildung
  • Feedbackmöglichkeiten etwa durch Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbefragungen
  • Interne Kommunikationsmedien nutzen, z.B. Intranet, Firmenzeitschrift

In der Regel lohnt es sich jede Werbebotschaft – intern und/oder extern – in verschiedenen Medien zu kommunizieren (crossmedial). Der Vorteil ist, dass du die Botschaft je nach Medium geringfügig anpasst und dadurch mit recht wenig Aufwand eine große Reichweite erzielst.

  1. Kontrollier den Erfolg deiner Ziele des Personalmarketingkonzeptes!

Dein Personalmarketing ist kein endendes Projekt, sondern ein dauerhaft angelegtes Konzept, für das regelmäßig Anpassungen nötig sein werden. Wie optimieren wir nun unser Konzept, um immer erfolgreicher zu werden? In dem wir unsere Maßnahmen in Hinblick auf Erfolg, Effektivität und Effizienz hin kontrollieren. So finden wir heraus, welche Aktivitäten für uns besonders erfolgreich sind und welche in geringerem Umfang fortgesetzt werden oder gar nicht mehr und ggf. ersetzt werden.

Wir benötigen also für die einzelnen Maßnahmen quantitative Kennzahlen oder qualitative Methoden zur Erfolgsmessung. Dies könnten z.B. folgende sein:

  • Recruitingkosten pro Vakanz
  • Bewerberzufriedenheit durch direkten Kontakt mit ihrer Zielgruppe
  • Krankheitsrate
  • Mitarbeiterzufriedenheit über Umfragen
  • Fluktuationsquote

Überprüfe in regelmäßigen Abständen, wie erfolgreich die einzelnen Maßnahmen wirken und ob deine Ziele erreicht wurden.

Ein wichtiger Punkt ist auch das Budget. Du solltest jederzeit auskunftsfähig darüber sein, wie viel Geld du im Geschäftsjahr für Personalmarketing ausgegeben hast und wie viel Budget dich einzelne Maßnahmen gekostet haben. Dies ist ein zusätzliches Maß für dich den Erfolg einzelner Maßnahmen beurteilen zu können, um letztlich zu entscheiden, ob du dies weiterführst oder nicht. Ich empfehle dir hierzu eine Budgetliste zu pflegen. Nutze gern meine Excel-Datei als Vorlage und passe sie an deinen Bedarf ggf. an.

Budgetliste Personalmarketing Vorlage

Budget Personalmarketing

Wertvolle Tipps aus meiner Erfahrung

  • Internes Personalmarketing ist genauso wichtig wie das Externe!
  • Brainstorming mit den Mitarbeitern, im Team, Studenten und Azubis oder mit Externen kann helfen, insbesondere mit Personen aus anderen Fachbereichen (Auch Juristen können kreative Denkanstöße geben!), unterschiedliche Blickwinkel sind wichtig und verhelfen zu den besten Ergebnissen!
  • Recruitingaufwand kann stark schwanken, dennoch sollte man in „recruitingschwachen“ Zeiten das externe Personalmarketing nicht vernachlässigen.
  • Social Media Kanäle gut auswählen – weniger ist mehr. Facebook kann schwierig in der Pflege sein.
  • kurzfristige Anfragen, insbesondere bei Messen oder Sponsoringaktivitäten, nutzen, damit bleibt besonders positiv im Gedächtnis!
  • Interne Maßnahmen für die Mitarbeiter visibel machen.
  • Werbebotschaften müssen intern gelebt werden!
  • Einen Budgetplan erstellen! Aktivitäten können festgeplant und optional sein und somit auch die Kosten. Das ist sehr hilfreich, da die zeitliche Einbindung oft schwierig zu planen ist.

Und wie sieht dein ultimatives Personalmarketingkonzept aus?

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Die Arbeitgebermarke – mit Employer Branding zum begehrtesten Arbeitgeber

Employer Brand ArbeitgebermarkeUnternehmen kämpfen auf dem Arbeitsmarkt um die Recruitierung und langfristige Bindung der besten Fachkräfte. Bewerber sind anspruchsvoller geworden und suchen sich einen Arbeitgeber aus, der zu ihnen und ihrem Lebensmodell passt. Unternehmen sollten daher als Basis des Employer Brandings eine starke und klar definierte Arbeitgebermarke (Employer Brand) schaffen. Ich zeige dir im Folgenden, wie du das konkret machst und warum du das brauchst. Am Ende des Artikels findest du eine Graphik-Vorlage, mit der du die einzelnen Steps einfach umsetzen kannst.

Warum ist Employer Brand insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen wichtig?

Für kleine und mittelständische Unternehmen ist es im Vergleich zu großen Konzernen meistens noch schwieriger, gute Fachkräfte zu finden. Der Fachkräftemangel durch den demographischen Wandel ist auf dem Arbeitsmarkt so groß wie nie zuvor. Es kommt hinzu, dass für die meisten Bewerber die großen Konzerne auf den ersten Blick einfach wesentlich attraktiver als Arbeitgeber wirken als die kleinen und mittelständischen Firmen aus der Region. Das können wir ändern! Um diesem Wettbewerb nicht erfolglos ausgeliefert zu sein, musst du Zeit und Aufwand in die Entwicklung einer Arbeitgebermarke investieren. Es lohnt sich und du wirst sehen, dass ein kleines oder mittelständisches Unternehmen im Vergleich zu einem Konzern doch recht viele, attraktive Vorteile bietet.

Was bedeutet nun Arbeitgebermarke (Employer Brand)?

Die Arbeitgebermarke konkretisiert die Unternehmensmarke in den für Bewerber relevanten Aspekten und sollte immer glaubwürdig, relevant und differenzierend sein. Employer Branding ist der Aufbau der Arbeitgebermarke mit dem Ziel, nach innen und außen ein einheitliches Bild zu vermitteln.

Das Unternehmen kommuniziert gegenüber Mitarbeitern und potentiellen Bewerbern über unterschiedliche Kommunikationskanäle und Maßnahmen die Vorteile und Leistungen als Arbeitgeber, z.B. Arbeitszeitmodelle, Betriebsklima, Gehalt, Kollegialität, soziales Umfeld, Unternehmenskultur, Verpflegung. Zufriedene Mitarbeiter erzeugen intern und extern eine erfolgreiche Arbeitgebermarke.

Wie entwickelt man eine Arbeitgebermarke?

1. Analysiere dein Unternehmen!

Im ersten Schritt werden das Unternehmen als Arbeitgeber und die Zielgruppen analysiert. Beantworte dazu folgende Fragen:

  • Was sind die Stärken und Schwächen des Arbeitgebers? Was sind die Chancen und Risiken?
  • Welche Arbeitgeberleistungen bietet das Unternehmen? Welche Aspekte haben das Potential das Unternehmen zu einem beliebten Arbeitgeber zu machen?
  • Welche Werte möchte der Arbeitgeber vermitteln? Werden diese intern eingehalten?
  • Welche Vorteile ergeben sich aus einer Einstellung für potentielle Mitarbeiter?
  • Warum sollten sich qualifizierte Mitarbeiter langfristig binden?
  • Gibt es einen einzigartigen Aspekt (Wettbewerbsvorteil) zur Abgrenzung gegenüber der Konkurrenz? Welche grundsätzlichen Unterscheidungsmerkmale bestehen?
  • Hat das Unternehmen Besonderheiten?

Die Fragen sollten in Hinblick auf Themen wie z.B. Arbeitszeitmodelle, Attraktivität der Produkte, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Betriebsklima, Familienfreundlichkeit, Gehalt, Gesundheitsmanagement, Karrieremöglichkeiten, Unternehmenskultur, usw. beantwortet werden. Als kleines oder mittelständisches Unternehmen kannst du mit folgenden Stärken punkten: flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, familiäres Betriebsklima, ein verantwortungsbewusstes Miteinander, größere Bandbreite an Aufgaben, Einbringung von Ideen, soziale und regionale Verantwortung, erhöhte Flexibilität, schnellere Übernahme von Verantwortung. Beantworte die Fragen möglichst detailliert, dies erleichtert dir die nächsten Schritte.

Wer sind deine Zielgruppen?

  • Was sind Bedürfnisse und Erwartungen innerhalb der Zielgruppen? Worauf legen Bewerber bei der Wahl des Arbeitgebers Wert?
  • Wie sind die Wettbewerber aufgestellt?
  • Welche Bewerbergruppen möchtest du für dein Unternehmen gewinnen?
  • Wie und über welche Kommunikationskanäle können diese erreicht werden?

Hast du ein klares Vorstellungsbild über deine Zielgruppen entwickelt? Dann hast du alle Voraussetzungen geschaffen, um die Kandidaten später über deine Marketingmaßnahmen erfolgreich anzusprechen. In der Regel werden mehrere Zielgruppen definiert, bei denen unterschiedliche Kommunikationskanäle und Marketingmaßnahmen angewendet werden.

Möchtest du deine Mitarbeiter hierbei einbeziehen? Dann befrage sie zum Unternehmen und ggf. zu ihren vorherigen Arbeitgebern. Du kannst dadurch Antworten auf die Fragen direkt aus deiner Zielgruppe bekommen.

2. Definiere deine Arbeitgebermarke!

Jetzt wird es konkret – wer bist du als Arbeitgeber und wer möchtest du sein. Formuliere hierzu die wesentlichen Merkmale und Werte, die du im vorherigen Schritt bereits definiert hast. Welche sollen dich als Arbeitgeber auszeichnen und bekannt gemacht werden?

Hast du diese festgelegt, prüfe nochmal, ob die Aussagen die folgenden Kriterien erfüllen:

  • Schnittstellen zu den Erwartungen und Bedürfnissen deiner Zielgruppe
  • Die Merkmale unterscheiden sich von den Wettbewerbern
  • Die Aussagen sind realistisch und glaubwürdig

Drei Mal ja? Super, dann hast du die Merkmale deiner Arbeitgebermarke definiert!

Nun geht es um äußerst wichtige Feinheiten, denn als Marke müssen die Merkmale und Werte auch im Rahmen der Corporate Identity verankert werden.

  • Welche Sprache benutze ich? (Slogan, Sprachformen, Tonalität)
  • Welche Bilderwelten verwende ich?
  • Welche Emotionen werden damit assoziiert?
  • Wie ist mein visueller Eindruck?

Dies ist wichtig, um die Marke im Rahmen des Employer Brandings in den Köpfen unserer Zielgruppen zu verankern. Der langfristige Markenaufbau gelingt über Emotionen und Visualisierung in den relevanten Kommunikations- und Marketingkanälen.

3. Entwickle einen Arbeitgeberslogan und formuliere Kernbotschaften!

Lege einen Claim (Slogan) fest, der verständlich, einzigartig und glaubwürdig sein sollte. Entwickle wesentliche Botschaften für eine starke Arbeitgebermarke und bringe damit die Qualitäten deines Arbeitgebers auf den Punkt. Diese ergänzen den Claim und sollen die wesentlichen Werte widerspiegeln. Claim und Botschaften dürfen sich in keinem Fall widersprechen und sollten sich im Idealfall gegenseitig stärken. Beschreibe die Leistungen des Arbeitgebers ansprechend und attraktiv für die Bewerber, nutze eine direkte Ansprache und positive Formulierungen in der Sprache. Für einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt muss ein einheitliches Bild in puncto Inhalt, Sprache und Bilder bestehen.

Alle Personalmarketingmaßnahmen inkl. des Recruitingprozesses sollten sich an der Arbeitgebermarke und dem Claim mit den Kernbotschaften orientieren und die Inhalte an die Zielgruppe transportieren. Nutze deine Aufstellung aller aktuellen Personalmarketingaktivitäten und ggf. zukünftig geplante Maßnahme und überlege dir, welche Marketinginstrumente du nutzt, welche Maßnahmen zum Image passen und an welchen Stellen Anpassungs- bzw. Optimierungsbedarf besteht.

Im Folgenden findest du Beispiele von Personalmarketingmaßnahmen.

  • Recruitingprozess:
      • Gestaltung von Stellenanzeigen
      • Von Zielgruppe bevorzugte Bewerbungsformen
      • Einbindung von sozialen Netzwerken
  • Karriereseite (Homepage)
  • Veranstaltungen/Messen
  • Arbeitgeberbroschüre
  • Arbeitgebervideo/Imagevideo
  • Arbeitgeberrankings
  • Social Media
  • Mitarbeiter als Markenbotschafter (Deine Mitarbeiter transportieren positive und negative Gefühle und Werte nach außen, somit beeinflusst das interne Personalmarketing das externe Personalmarketing.)
  • Newsletter

Für ein erfolgreiches Personalmarketing müssen alle Maßnahmen untereinander abgestimmt sein und dürfen sich nicht widersprechen. Es ist eine enge Abstimmung und Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung, Human Resources und Marketing notwendig. Für viele Aktivitäten ist kein hohes Budget erforderlich, sondern Kreativität und Empathie, um Mitarbeiter und potentielle Bewerber auf der Beziehungsebene zu erreichen.

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Mit Herzblut zum erfolgreichen Personalmarketing

In meinem ersten Beitrag möchte ich dir die Grundidee meines Blogs näherbringen und dir zeigen, worauf es im Personalmarketing wirklich ankommt.

Erfolgreiches Personalmarketing braucht kein großes Budget, aber Herzblut und Leidenschaft!

Was meine ich damit?

In Großkonzernen ist es üblich, dass hunderttausende oder gar Millionen an Euro zur Verfügung gestellt werden, um erfolgreiches Personalmarketing zu betreiben. Dann findet man in der Regel aber auch eine ganze Abteilung im Unternehmen vor, die sich um die unterschiedlichen Themen kümmert (Online Marketing, Social Media, etc.).

Gute Sache, wenn man sich spezialisieren will und nicht das Budget stets mit im Blick haben will!

Nicht so ist es in einem mittelständischen oder kleinen Unternehmen – hier kümmert sich meistens ein Mitarbeiter um das ganze Themen Spektrum. Das ist für mich auch der entscheidende Punkt, warum ich es für vorteilhaft erachte, eben nicht in einem der bekannten großen Unternehmen zu arbeiten. Bei mir ist es auch so, alle Themen rund um das Personalmarketing liegen auf meinem Schreibtisch! Abwechslung und Herausforderung pur, hier ein Auszug meiner Themen:

  • Ausbildung
  • Budgetplanung und Monitoring
  • Employer Branding (Arbeitgeber-Awards, Imageanzeigen, Newsletter, Sponsoring)
  • Hochschulmarketing (Gastvorträge, Hochschulkooperationen, Messen/Events, Hochschulsponsoring, etc.)
  • Internes Marketing (Benefits, Intranet, Onboarding, Veranstaltungen)
  • Kommunikation (Kommunikationsmaterialien, Projektkommunikation, PR)
  • Online Marketing (Karriereseite, Online-Kampagnen/Werbung, Social Media)
  • Strategische Recruitingthemen

Mit dieser Themenvielfalt setze ich mich seit mehreren Jahren auseinander und werde Gedanken und Ideen zu den einzelnen Themen mit dir teilen. Ohne dich zu kennen – als Leser meines Blogs hast du auf jeden Fall Interesse am Personalmarketing und investierst Zeit, dich damit zu beschäftigen. Eine Voraussetzung dafür, dass du zu den Menschen gehören kannst, die das notwendige Herzblut und Engagement mitbringen. Suchst du noch Ideen und weitere Möglichkeiten für dein Personalmarketing?

Aus meiner Erfahrung heraus kann jemand ein erfolgreiches Personalmarketing umsetzen, aber wenn er nicht mit Herzblut, Leidenschaft und Engagement dabei ist, fehlen immer die entscheidenden Prozent, es noch erfolgreicher zu machen und einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Die meisten Menschen haben ein Gespür für ihre Mitmenschen und da merkt man doch sehr schnell, ob jemand einfach nur seinen Job macht oder ob er mit dem Herzen dabei ist, Spaß hat, etwas erschaffen oder bewegen will. Das macht letztlich immer den entscheidenden Unterschied, denn Personalmarketing ist nur dann erfolgreich und nachhaltig, wenn DU die Menschen auf der Beziehungsebene erreichst!