HR-Marketing

Kostenloses Buch: „Das Online Marketing Praxishandbuch – 32 Strategien für Gründer, Unternehmer, KMUs und Selbstständige“

Online Marketing Praxishandbuch

Thomas Klußmann ist Inhaber von 5 Internet-Unternehmen, Hochschuldozent, Veranstalter der Branchenevents „Contra“ und „One Idea Mastermind“ sowie Herausgeber des Tiger Awards. Über 52.500 Personen haben schon an seinen Coaching-Programmen teilgenommen. Er ist zweifelsfrei einer der absoluten Top-Experten für Online-Marketing in Deutschland!

Er verschenkt das Buch, weil er möglichst viele Menschen wie dich beim Auf- und Ausbau des Online-Marketings unterstützen möchte. In diesem Buch steckt sein ganzes „Herzblut“.

7 von 32 Themen, die dich erwarten:
– So nutzt du Content Marketing effektiv für dein Projekt. Diese 7 Schritte helfen dir bei der richtigen Content-Erstellung
– Wovon hängt das Ranking bei Google eigentlich ab? 14 Tools, die dir bei der Suchmaschinenoptimierung nützlich sein werden
– Die 9 wichtigsten Kriterien für eine Top-Listung bei Google. Wie du mit Hilfe von Werbeanzeigen auf Facebook durchstartest
– So findest und gewinnst du Influencer für dein Unternehmen
– Die besten Tools, die dich bei der Optimierung deiner Online-Präsenz unterstützen werden
– 17 Tipps für erfolgreiches E-Mail Marketing
– 12 Tipps für die optimale Instagram-Präsenz: So erhältst du mehr Follower und Kunden. Snapchat – Spielerei oder Marketing-Tool? Was es ist und warum du es nicht ignorieren solltest
Ich habe das Buch auch bestellt und wurde sehr schnell geliefert. Der Inhalt ist sehr hochwertig und beim ersten Stöbern durch das Buch konnte ich mich gar nicht so recht entscheiden, welches Thema ich zuerst lesen sollte. Das Themenspektrum umfasst das gesamte Online Marketing in all seinen Facetten. Ich kenne kein anderes Buch, das die einzelnen Themen so übersichtlich, praxisorientiert und in dieser Gesamtheit darstellt. Herr Klußmann hat hier wirklich ein tolles Buch geschrieben.

Du solltest dir jetzt heute hier dein Buch-Exemplar sichern, bevor alle vergriffen sind: http://bit.ly/2yIrEYO

Hast du es dir bestellt oder kannst du ein anderes Buch empfehlen?

HR-Marketing

11 Ideen für kostenlose Jobpostings im Recruiting in Social Media Kanälen

Recruiting Jobposting Ausschreibung Social Media.jpgIn Zeiten der Digitalisierung und des Fachkräftemangels wird Social Media immer wichtiger. Das Unternehmen präsentiert sich auf den einzelnen Kanälen und spricht mit Jobpostings die Bewerber direkt an, ohne dass diese aktiv in Jobbörsen nach Stellenangeboten suchen. Die Postings werden Ihnen gezielt präsentiert und dann entscheidet der Bewerber, ob er daran interessiert ist oder nicht. Die digitale Entwicklung ist äußerst spannend, es kommen neue Social Media Kanäle hinzu, aber auch die vorhandenen entwickeln sich angepasst an die Bedürfnisse der Nutzer immer weiter. Der Arbeitgeber hat eine sehr große Auswahl an Möglichkeiten.

Sind deine Zielgruppen vorwiegend digital „unterwegs“? Insbesondere Studenten, Hochschulabsolventen und jüngere Bewerber sind online sehr gut vernetzt, aber auch erfahrene Fachkräfte und Führungskräfte nutzen die sozialen Netzwerke immer häufiger. Nutze Social Media für eine sehr große Reichweite! Hier findest du ein paar Ideen:

Xing

1. Falls du ein Unternehmensprofil (leider nicht kostenfrei!) hast, super! Dann kannst du in der Rubrik “Neuigkeiten” ein neues Posting erstellen und eine gekürzte Version der Stellenausschreibung inkl. Verlinkung auf die vollständige Ausschreibung veröffentlichen.

2. Dein Posting kannst du ebenfalls in diversen Xing Gruppen teilen, es gibt Gruppen für Jobangebote. Suche in Rubrik „Gruppen“ nach Jobs und weiteren Keywords, die für dich interessant sind, z.B. Bereich oder Region.

3. Solltest du kein Unternehmensprofil haben, ist das auch nicht schlimm. Dann nutze dein persönliches Profil und schreibe eine Neuigkeit – gekürzte Version der Stellenausschreibung inkl. Verlinkung – in dein Netzwerk. All deine Kontakte bekommen dies auf ihrer Startseite angezeigt. Je größer dein Netzwerk ist, umso mehr Reichweite hast du hier bei. Diese Alternative kannst du auch zusätzlich zum Posting im Unternehmensprofil nutzen oder eben als Alternative. Bitte auch Teammitglieder oder die Mitarbeiter bzw. Führungskräfte in den Fachabteilung die Ausschreibung in deren Netzwerk zu posten, denn diese haben meistens ein viel größeres Netzwerk in der Zielgruppe.

LinkedIn

4. Auch hier kannst du eine Ausschreibung als Neuigkeit auf dem Unternehmensprofil (ist auch hier leider nicht kostenfrei!) posten oder die Ausschreibung direkt als Job einstellen.

5. Mit deinem persönlichen Profil kannst du die Ausschreibung als Bild mit entsprechendem Text – gekürzte Version der Stellenausschreibung inkl. Verlinkung – in dein Netzwerk posten. Deine Kontakte sehen die Neuigkeit auf ihrer Startseite.

6. Ebenfalls mit deinem privaten Profil kannst du sogar einen kompletten Artikel erstellen und posten. Hier kannst du somit auch den Ausschreibungstext einfügen und veröffentlichen.

Facebook

7. Poste die Ausschreibung als Bild oder noch besser als pdf auf der Seite des Unternehmens. Falls es dich nicht stört und du interessante bzw. teilweise auch berufliche Kontakte in deinem Netzwerk hast, kannst du die Ausschreibung auch mit deinem persönlichen Profil posten.

8. Es gibt viele öffentliche Seiten, auf denen es sich lohnt, die Ausschreibung zu teilen, z.B. regionale Seiten.

Instagram

9. Poste natürlich ein Bild – von deiner Ausschreibung. Du kannst unter das Bild auch Text schreiben, es sollten nicht mehr als 3 Sätze, sonst wird es nicht gelesen. Eine direkte Verlinkung kannst du nicht einfügen, aber du kannst in das Textfeld den Link schreiben. Der Leser muss den Link zum Öffnen kopieren.

Twitter

10. Poste einen kurzen Tweed mit Link zu deiner Ausschreibung. Du kannst auch zusätzlich ein Bild der Ausschreibung posten. Als Hashtags empfehle ich die Job-Bezeichnung, z.B. Controller, den Standort und die Abteilung zu nutzen. Weitere Hashtags sind sehr individuell.

Pinterest

11. Als Bildersuchmaschine musst du natürlich auch hier ein Bild der Ausschreibung posten oder nutzt ein Bild und fügst einen entsprechenden Text ein, der auf die Ausschreibung verweist. Das ist jetzt kreatives Experimentieren, was erfolgreicher sein könnte. Dem Bild ist eine Verlinkung hinterlegt, so dass man beim Anklicken des Bildes zur Ausschreibung weitergeleitet wird.

Viel Spaß beim Posten. Welche Social Media Kanäle nutzt du am Liebsten?

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10 günstige Ideen und jede Menge Tipps für ein ultimatives Sommerfest!

Die Temperaturen steigen bis an die 30 Grad, der Sommer steht vor der Tür, da darf eine Sommerparty nicht fehlen. Und das Beste daran: es muss nicht teuer sein, es braucht nur ein paar kreative Ideen, um als Arbeitgeber auf voller Linie bei den Mitarbeitern zu punkten! Du kannst auch deine Kunden und Geschäftspartner einladen, um eine engere Kundenbindung zu fördern. Ein gutes Stück persönlicher und lockerer wird das Fest, wenn du nur deine Mitarbeiter einlädst, eventuell mit deren Partner oder Familie.

Der Chef oder die Geschäftsführung sollten eine paar Worte an die Mitarbeiter richten. Eine kurze Rede ist ausreichend, bitte keine langen Reden schwingen. Chef, Geschäftsführung und Führungskräfte müssen auf dem Fest erscheinen und an den Aktivitäten teilnehmen. Das sollte selbstverständlich sein, ist es aber manchmal nicht.

Einer der wichtigsten Aspekte ist die Location – wo soll das Ganze stattfinden? Draußen! Das Wetter sollte im Sommer mitspielen. Ideal ist eine Location, die Indoor und Outdoor bietet. Von einem Indoorfest rate ich ab, da das Summerfeeling verloren geht. Eine sommerliche Dekoration bzw. passend zum Motto oder den geplanten Aktivitäten ist das Sahnehäubchen. Ideal ist eine freie Fläche, eine Wiese, eine Grillhütte im Park, etc.. Bei sehr kleinen Unternehmen könnte das Sommerfest beim Chef zu Hause im Garten veranstaltet werden – falls entsprechende (Grün-)fläche vorhanden ist. Der Dresscode richtet sich auch nach Location und Aktivitäten. Es sollte nicht zu schick und Business sein, da sich dies auch auf die Stimmung auswirkt. Und Ziel ist ja eine eher lockere und ausgelassene Stimmung.

Mit der Unternehmensgröße wächst auch der Aufwand an Planung und Organisation. Für eine hohe Teilnahmequote und vorfreudige Mitarbeiter hilft ein Kommunikationsplan. Verkünde rechtzeitig eine erste Save-the-date Info an die Mitarbeiter, damit sich alle den Termin freihalten können. Lege fest, bis wann sich die Mitarbeiter anmelden müssen. Verrate bei mehreren Programmpunkten nicht gleich alles, sondern arbeite mit Andeutungen, um die Spannung aufrecht zu erhalten.

Falls Lust, Laune und etwas Budget vorhanden ist, kannst du an die Mitarbeiter eine Art Gastgeschenk verteilen. Es könnte etwas sein, das zu den Aktivitäten auf dem Sommerfest passt oder mit Sommer zu tun hat. Bei einem Werbeartikel Shop kannst du die bestellten Artikel mit deinem Unternehmens- und/oder Arbeitgeberbranding bestellen. Hierfür solltest du ein paar Wochen Vorlaufzeit einkalkulieren.

Mache Fotos auf dem Sommerfest! Bilder sind ein hervorragendes Kommunikationsmedium. Du kannst sie danach ins Intranet und auf die Karriereseite stellen sowie auf deinen Social Media Kanälen teilen. (Beachte: Hol dir von allen Mitarbeitern auf den Fotos eine Freigabegenehmigung vor Veröffentlichung ein!). Teamaktionen, Mitarbeiterevents und Spaß werden von vielen Bewerbern mit einem guten Arbeitgeber assoziiert. Tolles, positives und authentisches Employer Branding!

Dienstleister für Teamevents bieten mittlerweile bereits die gesamte Organisation und Durchführung eines Sommerfestes und der Aktivitäten an. Es ist natürlich alles eine Frage des Geldes. Falls du selbst ran an die Organisation willst (oder musst J) findest du hier einige ultimative Ideen und Aktivitäten für dein tollstes Sommerfest:

  1. Abteilungspräsentation an Ständen: bei größeren Unternehmen können sich die einzelnen Abteilungen an Ständen präsentieren und sich auch Aktionen oder Spiele für den Stand überlegen. Wie sieht der Arbeitsalltag der Kollegen der anderen Abteilungen eigentlich genau aus? Wer sind die Kollegen, die ich noch nicht persönlich kennengelernt habe?  Abteilungsstand
  2. Sportspiele in Teams als Wettkampf oder eine Sommerolympiade: jedes Team bestreitet einzelne (Sport-)spiele, z.B. Dosenwerfen, Losbude, Bobbycar-Fahren, Eierlaufen, Wer wird Millionär, etc.. Hierzu passt hervorragend die Idee mit den gebrandeten T-Shirts. Dies kann auch als Corporate Social Responsability (CSR) Event durchgeführt werden, indem beispielsweise Punkte erspielt und in einen Geldbetrag umgewandelt werden oder eine festgelegte Summe wird an eine Einrichtung nach Wahl des Siegers gespendet. Vielleicht möchtest du deinen stolzen Mitarbeitern noch eine Siegesurkunde überreichen, die sie immer an den tollen Tag erinnert und sicherlich eine schöne Erinnerung und Deko für den Arbeitsplatz im Büro ist.  Sommerfest Wettkampf Sportspiele
  3. Beachparty: schaffe eine Strandatmosphäre mit Liegestühlen, kühlen Getränken und Wasserbällen. Was hältst du vom Cocktail-Mixen als Teamevent und kühle Erfrischung? Am Abend findest du mit einem Barbecue einen gelungenen Abschluss. Beachparty Liegestuhl Wasserball Palme Cocktails Sand
  4. Grillfest: Barbecue, Stockbrot, o.ä. kommt auf den Grill. Die Mitarbeiter können auch die benötigten Sachen mitbringen (z.B. Salate).
  5. Foodtrucks: Frozen Joghurt, Softeis aus der Maschine oder einem Eiswagen, Crepes, Grillwagen mit Hähnchen oder Pulled Pork wäre ein kleines Highlight.
  6. Mottofest: Wie wäre es mit einem bayrisches Sommerfest á la Oktoberfest? kreatives Sommerfest Mottofest bayerisches Oktoberfest
  7. Musik: Live Musik oder DJ – viele regionale Bands sind gut, Hörproben findest du oft auf youtube oder der Homepage der Band) und kosten kein Vermögen. Das kann zu fast allen anderen Ideen kombiniert werden. DJ Musik Sommerfest Rahmenprogramm
  8. Corporate Social Responsability (CSR) Aktionen: nutze dein Sommerfest für den wohltätigen Zweck, zum Beispiel: reine Spendenaktion oder kombiniert mit Verkauf von Kuchen oder Gebasteltem (vielleicht aus einem vorherigen Teamevent?). Einzelne Aktionen werde ich dir demnächst in weiteren Blogbeiträgen vorstellen. CSR Kuchenverkauf.jpg
  9. Gesundheitstag: du kannst einen Impulsredner einladen, Stationen mit einzelnen Themen rund um die Gesundheit aufbauen (lassen), DKMS Typisierung oder Blutspenden anbieten. Falls das Gesundheitsmanagement im Unternehmen ausgebaut werden sollen, dann biete über eine Ideenbox oder Leinwand den Mitarbeitern die Möglichkeit Vorschläge und Ideen einzubringen. Gesundheitstag Sommerfest
  10. Kreatives Bastelevent: hier kannst du wirklich alles Mögliche basteln und kreieren, ein paar Beispiele: Pralinen herstellen, dekorieren und einpacken; Pappmaché Figuren basteln; Leinwände malen oder Videos drehen. Hierfür brauchst du entweder einen kreativen Kopf (in deinem Unternehmen) oder einen Eventdienstleister. Leinwand malen Sommerfest Teamevent.jpg

Sollte das Sommerfest in die Fußball-EM/WM oder ein anderes Event fallen, dann werft unbedingt einen Blick in den Spielplan und stell Fernseher oder Leinwand auf – perfekt!

Wie du siehst: Orga, Orga, Orga, aber auch Spaß, Spaß, Spaß! Damit du es etwas leichter hast, nutze meine Checkliste für die Veranstaltungsorganisation sowie die Vor- und Nachbereitung: Checkliste für dein Sommerfest

Viel Spaß beim Aussuchen und Planen. Brauchst du Hilfe bei der Planung, der Kommunikationsmedien (Einladungsschreiben, Feedbackbogen, Bilderaufbereitung zur internen und externen Kommunikation) oder Tipps für Dienstleister? Dann schreibe mir eine Nachricht an gedankenglanz@gmail.com und ich erstelle dir ein unverbindliches Angebot.

Und wie war dein Sommerfest? Welche tollen Aktionen gab es bei dir? Berichte mir gerne davon.

 

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Welche Fehler du als Arbeitgeber im Studenten Recruiting unbedingt vermeiden solltest!

Recruiting von Studenten findet in den meisten Unternehmen sehr regelmäßig statt. Studenten werden zur Unterstützung fast überall gebraucht, scheiden aber auch auf absehbare Zeit wieder aus dem Unternehmen aus. Meistens sind sie als Praktikanten oder Werkstudenten nur ein paar Monate in einem Unternehmen, denn insbesondere die Studienzeit wird als Zeit des Ausprobierens und Kennenlernens von unterschiedlichen Bereichen und Unternehmen genutzt. Studenten Recruiting ist somit wichtig und gut planbar. Es klingt einfach und viele denken, das kann ja nicht so schwer sein, sich ein paar Studenten zu suchen. Wer sich ernsthaft damit auseinandersetzt und für das Recruiting verantwortlich weiß, dass das nicht so ist. Die Praxis zeigt, dass ein sehr großes Fehlerpotential bei den Verantwortlichen besteht, insbesondere wenn in diesem Bereich noch nicht sehr viel Erfahrung gesammelt wurde. Ich werde dir deshalb die größten Fehlerquellen aufzeigen und wie du diese vermeiden kannst. Dazu möchte ich dir Ideen mit auf den Weg geben, wie du die einzelnen Aspekte ideal für dich betrachten solltest und gestalten kannst.

1. Falsche Auswahl und einmalige Aktivitäten im Hochschulmarketing

Die Auswahl der Hochschulmarketingaktivitäten und der relevanten Hochschulen ist für das Recruiting von Studenten entscheidend. Definiere deine Zielhochschulen, es müssen nicht alle Hochschulen und Unis in deiner Umgebung relevant sein. Schau, welche Hochschulen wirklich zu deinem Unternehmen passen. Es zählen nicht nur die Studiengänge, sondern auch die Persönlichkeiten der Studenten, die je nach Hochschule auch unterschiedlich sind. Weniger ist mehr, es zählt Klasse statt Masse!

Dies gilt auch für deine Aktivitäten im Hochschulmarketing. Man unterscheidet klassische Aktionen, wie Messen, aber auch Gastvorträge, Case Studys und Karriereabende werden verstärkt angeboten. Imagewerbung wird oft über Anzeigen in Hochschulzeitungen oder Broschüren geschaltet oder auch durch die Bereitstellung von Werbeartikeln oder Flyern für Hochschultüten.

Eine Kombination aus verschiedenen Maßnahmen ist empfehlenswert. Solltest du eine Aktivität ausprobiert haben, die nicht effektiv war, kann diese durch deine anderen Aktivitäten kompensiert werden. Die Effektivität ist durch einen Maßnahmen Mix am Höchsten. Probiere aus, was bei deiner Zielgruppe gut ankommt und für dich als Arbeitgeber effektiv ist!

Aus meiner Erfahrung heraus lohnt sich die Teilnahme an einer Hochschulmesse, wenn der Kontakt zu einer Hochschule im Aufbau ist. Du bekommst dabei einen ersten Eindruck von den Studenten der Hochschule und kannst einschätzen, ob diese zu deinem Unternehmen passen.

Ideal sind Aktivitäten, wie Vorträge, Karriereabend oder Case Studys, die eine gezieltere und kleinere Gruppe an Studenten ansprechen und somit einen persönlicheren Kontakt ermöglichen. Oft werden diese Veranstaltungen von Studenteninitiativen organisiert. Aus meiner Erfahrung heraus haben diese Veranstaltungen die größte Effektivität.

Für deinen langfristigen Erfolg sind Durchhaltevermögen und Kontinuität entscheidend. Auch wenn deine Hochschulaktivität zu Beginn noch keinen Mehrwert zeigt, bringen einmalige Aktionen langfristig keinen Erfolg.

Grundsätzlich sage ich immer: sei kreativ, zeig deine Persönlichkeit und die des Arbeitgebers und sei mutig, Neues auszuprobieren! Beziehe die Studenten deines Unternehmens in das Recruiting – idealerweise an deren Hochschule – ein. Durch bestehende Kontakte zu Studenten an der Hochschule und den Austausch der Erfahrungen von Student zu Student erhalten die Interessenten in einem persönlicheren Gespräch relevante Informationen.

2. Oberflächliches oder inhaltsloses Personalmarketing

Erfolgreich macht eine persönliche Arbeitgebermarke – zeige Persönlichkeit als Mitarbeiter und Unternehmen im Recruiting, ob auf einer Messe, im Vorstellungsgespräch oder in der Zusammenarbeit mit einem Dienstleister. Du solltest vermeiden, ein Standardprogramm vorzutragen oder Phrasen aus der Unternehmensbroschüre, die einfach toll klingen, aber null Inhalt oder Persönlichkeit haben. Sei normal, sei persönlich, spreche mit dem Kandidaten professionell, aber in der Unternehmenssprache und zeige ihm, wie dein Unternehmen tickt und findet heraus, ob ihr zueinanderpasst.

3. Mit falschen Versprechungen locken

Falsche Versprechungen locken Kandidaten und führen zum schnellen Recruitingerfolg? Eine kleine Acquisitionslüge, der Kandidat wird sich schon wohl fühlen, wenn er erstmal im Unternehmen ist, das ist ja nur ein Student? Vorteile und Erfolge herausstellen ja, Unwahrheiten und falsche Versprechungen verbreiten nein, denn dann wird der schnelle Erfolg zum Misserfolg führen – kurzfristig, mittelfristig, langfristig und auf unterschiedlichen Ebenen. Der Student kann kündigen und viel schlimmer ist, er wird seinen Kommilitonen von den schlechten Erfahrungen berichten. Dies führt zu einem Imageschaden und weniger Bewerbungen. Das solltest du nicht unterschätzen, denn einen Imageschaden zu reparieren dauert Jahre und ist im Zeitalter der Digitalisierung und der sozialen Netzwerke teilweise nicht möglich.

4. Stellenausschreibungen

Studenten werden häufig durch unverhältnismäßig hohe Anforderungen in den Stellenausschreibungen abgeschreckt. Die Folge ist, dass eine Bewerbung ausbleibt, obwohl der Kandidat gut zum Unternehmen gepasst hätte. Du solltest dir im Vorfeld einer Ausschreibung gut überlegen, welche Fähigkeiten für die Tätigkeit notwendig sind und nicht auf gängige Anforderungsprofile zurückgreifen. Es werden häufig Kenntnisse verlangt, wie z.B. sehr gute Englischkenntnisse, weil es heutzutage üblich ist, obwohl diese nicht immer für die ausgeschriebene Tätigkeit benötigt werden.

Mein Tipp: weglassen, was nicht gebraucht werden, um potentielle Bewerber nicht unnötig zu verprellen!

5. Fehler in der Bewerberkommunikation

Jeder hat es schon mal erlebt: mit großer Hoffnung hast du eine Bewerbung herausgeschickt und wartest und wartest und bekommst einfach keine Rückmeldung. Du rufst bei dem Unternehmen an, fragst nach dem aktuellen Stand der Dinge und wirst vertröstet. Viele Unternehmen benötigen sehr viel Zeit für eine Rückmeldung an die Bewerber, oft vergehen Wochen oder Monate zwischen Bewerbung und Rückmeldung, teilweise bleibt eine Rückmeldung aus. Wirst du nach vielen Wochen zum Gespräch eingeladen, hast du womöglich bereits bei einem Unternehmen mit schnellerer Reaktionszeit einen Job gefunden. Time-to-hire darf nicht unterschätzt werden, denn es trägt als sehr wichtiger Faktor im Recruiting dazu bei, ob sich der Bewerber für mein Unternehmen entscheidet oder nicht.

Was kannst du tun, wenn es bei dir im Unternehmen im Bereich der Bewerberkommunikation Optimierungsbedarf gibt?

Schau dir als erstes den Recruitingprozess an und erstelle eine schriftliche Prozessbeschreibung, falls diese nicht vorhanden ist. Dies ist eine gute Hilfestellung für alle Beteiligten. Setze Fristen für die einzelnen Prozessschritte und informiere die zuständigen Personen, die für die Bewerbungen zuständig sind. Monitore, dass die Fristen eingehalten werden und die Bewerber zeitnah eine Rückmeldung erhalten, spätestens nach 14 Tagen.

Erhält ein Bewerber ein Vertragsangebot, empfehle ich sich nicht mit dem Studenten auf ein ausgiebiges Nachverhandeln einzulassen. Ich habe es schon erlebt, dass Studenten unverhältnismäßig hohe Stundenlöhne verlangt haben. Für die Studenten sollte ein Gehaltsgefüge festgelegt werden, ein einheitliches Gehalt für Praktikanten und eine Gehaltsspanne für Werkstudenten. Zwischen Bachelorstudenten und Masterstudenten kann ein unterschiedliches Gehalt festgehalten werden, grundsätzlich ist es natürlich abhängig von der Qualifikation des Studenten und der geplanten Aufgaben im Unternehmen. In einem gewissen Rahmen kannst du das Gehalt in der Verhandlung anheben, aber nicht zu viel, da der Student sich schnell in einer starken Position fühlt – auch in der späteren Tätigkeit. Begib dich als Arbeitgeber nicht in die Position des Bittstellers.

6. Unklare interne Prozesse und Zuständigkeiten

Wenn Zuständigkeiten ungeklärt sind oder interne Prozesse nicht klar definiert sind, solltest du das unbedingt festlegen. Denn unklare Zuständigkeiten und Prozesse führen dazu, dass Fehler entstehen, niemand die Verantwortung trägt und Aufgaben liegen bleiben. Müssen die Fachabteilungen selbstständig rekrutieren, dann sollten diese von der Personalabteilung (bei sehr kleinen Unternehmen vom Personaler oder Chef) umfassend über den Recruitingprozess und die to do‘s informiert sein. Die Personalabteilung sollte in den Prozess einbezogen werden und wissen, welche Aktivitäten im Unternehmen laufen.

Jetzt bist du dran: was kannst du im Studenten Recruiting noch besser machen? Welche Fehler sind dir im täglichen Doing passiert oder bei anderen aufgefallen?

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Kreativitätstechniken in Zeiten der Digitalisierung: Brainstorming und Mind-Map

Überall ist von Digitalisierung die Rede, ob in den Medien oder in den Unternehmen, wo große Digitalisierungsprojekte ins Leben gerufen werden. Meistens werden große Themen bearbeitet, wie Prozesse oder neue Systeme. Schön und gut, aber muss denn wirklich alles digitalisiert werden und vor allem kann alles digitalisiert werden? Wahrscheinlich fast alles.

Jeder von uns hat einen gewissen Arbeitsalltag, wiederkehrende Tätigkeiten, Prozesse und Arbeitsweisen, die er nutzt. In kreativen Berufen nutzt du bei der Ideenfindung sicherlich Kreativitätstechniken, die eigentlich auf ein Blatt Papier gehören. Ziel dabei ist, möglichst viele Ideen zu generieren und letztlich glänzende Ideen zu entwickeln. Am Bekanntesten sind Brainstorming und Mind-Map.

Brainstorming bedeutet eigene Gedanken zu einem festgelegten Thema spontan, ungefiltert und ohne Bewertung zu sammeln. In einem zweiten Schritt werden die besten Ideen ausgewählt und weiterentwickelt.

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Mind-Map bildet Gedanken zum Thema in einer geordneten Graphik ab. Es eignet sich vor allem dazu, die Ideen im Rahmen des Brainstormings zu systematisieren.

Mindmap Idee Gedanken

Im Zeitalter der Digitalisierung stellt sich nun die Frage, was passiert mit diesen „papierbasierten“ Kreativitätsmotoren?

Wenn ihr wie ich zu den kreativen Menschen gehört, habt ihr sicher auch gern alles auf Papier oder visualisiert in Farben und Formen, oder? Ich brauche also eine digitalisierte Alternative, die trotzdem meine Bedürfnisse abdeckt. Denn meine Kreativität soll natürlich weiterhin auf Hochtouren laufen!

Ich habe mir Gedanken dazu gemacht, wie ich nun die Kreativitätstechniken digitalisieren kann. Also letztlich, wie ich die Technik in gleicher Form vom Papier auf den PC bringen kann, ohne dass es meine Kreativität beeinflusst. Ich nutze nun dazu MS Note (alternativ geht es auch mit Word oder Powerpoint), da ich hiermit die meisten Möglichkeiten habe.

MS Note ist ein digitales Notizbuch mit ausreichend Platz für all deine Gedanken. Ich habe bei der Anwendung auch ein paar Vorteile gegenüber der Papiervariante entdeckt, aber natürlich auch ein paar Nachteile.

Vor und Nachteile

Du kannst dies allein nutzen oder mit anderen gemeinsam ein Brainstorming oder eine Mind-Map erarbeiten. Für eine erfolgreiche Ideenfindung im Team solltet ihr euch einen Zeitrahmen setzen und das Thema bzw. die Aufgabe genau besprechen. Die Datei kann auf einem zentralen Laufwerk oder Sharepoint abgelegt werden. Du solltest wie folgt vorgehen:

Schritt 1:

Thema formulieren und Datei abspeichern!

Schritt 2:

Alle Ideen bzw. Gedanken eintragen und regelmäßig sichten (besonders wichtig bei mehreren Teilnehmern!)

Schritt 3:

Auswertung aller Ideen und Gedanken sowie Weiterentwicklung der relevanten Ideen und ggf. Konzeptentwicklung.

Neben Brainstorming und Mind-Map eignet sich das Programm für viele weitere Dinge. Durch ein Registerkartensystem habe ich einen recht schnellen Zugriff auf die einzelnen Seiten:

  • Themensammlungen im Vorfeld von Meetings
  • Notizbuch (auch als Team-Notizbuch möglich)
  • Projektübersicht (Status Quo, Dokumente, Diagramme, Mails, Fristen, Protokolle, etc.)
  • Terminübersicht/Vorbereitung/Protokolle
  • Vorbereitung von Veranstaltungen
  • Wissensarchiv
  • Informationen für Zeiten der Abwesenheit hinterlegen (z.B. Urlaub)
  • Übersicht häufig verwendeter Links/Prozesse/Telefonnummern
  • To do Liste
  • Wochenplan
  • Digitale Schreibtischunterlage (was sonst so hierauf geschrieben und gezeichnet wird, kommt jetzt ins Notizbuch)

WOCHENPLAN AUFGABE NOTE

Probiere es aus! Bist du noch auf Papier kreativ oder digitalisierst du schon? Berichte mir davon, was dir auffällt und ob du noch weitere Ideen zur Anwendung hast. Los geht’s vom Papier zum digitalen Ideen sammeln. Viel Spaß dabei!

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Wie du Empfehlungsmanagement als erfolgreiches Instrument im Recruiting einsetzt!

Vakante Positionen zu besetzen kostet vor allem den Recruiting Verantwortlichen Zeit und Mühe und das Unternehmen Geld. Welcher Personaler kennt das nicht? Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB) werden neue Mitarbeiter bereits bei 40 Prozent aller offenen Stellen über persönliche Kontakte und Empfehlungen gefunden, eine Einstellungszusage liegt bei nahezu 83 Prozent dieser Empfehlungen vor. Eine Erfolgsquote, die für sich spricht! Es liegt also auf der Hand, dass im Rahmen des Empfehlungsmanagements das Netzwerk der Mitarbeiter als vergleichsweise kostengünstiges Recruiting-Tool verstärkt genutzt werden sollte. Die Einbindung deiner Mitarbeiter im Recruiting, ob über direkt persönliche Kontakte oder über Social Media Netzwerke, ist gewinnbringend für alle Beteiligten.

Warum sollte ich Empfehlungsmanagement als ein Recruiting Instrument nutzen?

Bewerber werden von den Mitarbeitern in der Regel nur empfohlen, wenn die Person empfehlenswert ist. Gleiches gilt für das Unternehmen, das von Mitarbeitern nur weiterempfohlen wird, wenn es empfehlenswert ist. Dies führt zu einer höheren Bewerberqualität. Da man sich in der Regel mit Personen umgibt, mit denen man harmoniert, passen Bewerber über Empfehlungen meistens sehr gut mit der Unternehmenskultur. Dadurch minimiert sich für das Unternehmen das Risiko einer Fehlentscheidung – insbesondere für kleine und mittelständische ein nicht zu unterschätzender Risiko- und Kostenfaktor! Durch den bereits bestehenden persönlichen Kontakt in das Unternehmen ist ein schnelleres Onboarding möglich. Die empfohlenen Mitarbeiter bringen oft eine engagiertere Einstellung mit, da sie sich vermutlich unbewusst gegenüber des „Empfehlers“ stärker verpflichtet fühlen, zu zeigen, dass sie die richtige Besetzung der Position sind. Die vielen Vorteile des Empfehlungsmanagements im Recruiting führen somit an mehreren Stellen zu einer Kostenreduktion.

Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren, geeignete Kandidaten zu empfehlen?

Grundsätzlich erst einmal Wertschätzung gegenüber des Mitarbeiters über jede Empfehlung bzw. jeden Kontakt – unabhängig davon, ob es zu einer erfolgreichen Einstellung gekommen ist oder nicht.

Dann hast du verschiedene Möglichkeiten – ein definiertes Programm oder vereinzelte und individuelle Belohnungsmöglichkeiten.

Für ein Programm kannst du unterschiedliche Gestaltungsformen nutzen:

  • eine fest definierte Belohnung (Geld oder Sachwert)
  • ein Punktesystem – Mitarbeiter sammeln Punkte und können somit die Art der Belohnung selbst auswählen.
  • Mitarbeiter erhalten bei aktiver Beteiligung im Recruitingprozess, z.B. durch einen Eintrag auf Xing, eine Anerkennung, sobald die Stelle besetzt ist oder der Mitarbeiter die Probezeit erfolgreich beendet hat.
  • Verbesserung einer Kennzahl als Unternehmensziel setzen, z.B. Dauer vom Start des Recruitings bis zur Vertragsunterzeichnung. Bei erfolgreicher Zielerreichung erhalten alle Mitarbeiter oder nur die weiterempfehlenden Mitarbeiter eine Belohnung.

„Natürlich mobilisieren Geschenke, Prämien und Vergünstigungen auch das Belohnungssystem im Gehirn, am besten allerdings dann, wenn sie nicht angekündigt und nicht erwartet werden. […] Feldexperimente haben gezeigt, dass durch überraschende Geschenke die Produktivität der Mitarbeiter um mehr als zehn Prozent gesteigert werden kann“ (Christian Elger in seinem Buch „Neuroleadership“).

Durch ein Geschenk fühlt sich die Person dem Beschenkten gegenüber unbewusst verpflichtet, dadurch steigen die Produktion und die Bindung an das Unternehmen. Die klare Empfehlung daher ist: Wertschätzung und greifbare Belohnung an die Mitarbeiter! Hier ein paar Ideen:

  • Erfolgsprämie in Höhe eines festgelegten Betrages, nach der bestandenen Probezeit des empfohlenen Mitarbeiters.
  • Gutscheine
  • Reise
  • Zusätzliche Urlaubstage
  • Weiterbildungsangebote
  • Kostenfreier Firmenparkplatz
  • Belohnungswert an gemeinnützigen Zweck spenden
  • Referral-Event oder gemeinsamer Ausflug für alle empfehlenden Mitarbeiter

Eine Kombination aus mehreren Ideen ist auch immer möglich! Sollte das Recruiting von Studenten problematisch sein, kann das Empfehlungsmanagement auch in einem angemessenen Verhältnis auf Studenten ausgeweitet werden. Im Vorfeld sollte bedacht werden, wie die Empfehlung im Recruitingprozess kenntlich gemacht werden muss und an welche Bedingungen eine Empfehlung gebunden ist, z.B. nur unbefristete Stellen.

Recruiting Kennzahlen im Rahmen des Empfehlungsmanagements

Die Kennzahlen sollten jeweils für empfohlene Mitarbeiter und sonstige Bewerber ermittelt werden:

  • Terminvereinbarungsquote
  • Dauer von der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung
  • Eigenabsagen durch Bewerber
  • Recruitingkosten
  • Anteil der Mitarbeiter mit erfolgreich bestandener Probezeit
  • Fluktuationsrate
  • Betriebszugehörigkeit bei Austritt
  • Quote von empfohlenen Mitarbeitern selbst zu Empfehlern zu werden
  • Auffälligkeiten zu Bereichen, Positionen, Regionen, etc.

Schöner Nebeneffekt dient ein Empfehlungsprogramm als indirektes Feedbacktool. Denn wenn es kaum Empfehlungen der Mitarbeiter geht, lohnt es sich mal genauer hinzusehen. Liegt es vielleicht am Betriebsklima oder an der Führungskultur? Dann motivieren auch die teuersten und schönsten Geschenke nicht.

Warte nicht länger und nutze die Netzwerke und Empfehlungen deiner Mitarbeiter im Recruiting! Womit kannst du deine Mitarbeiter am Besten motivieren?

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In 4 Schritten zum ultimativen Personalmarketingkonzept für kleine und mittelständische Unternehmen

Personalmarketing Konzept

„Personalmarketing brauchen doch nur große Unternehmen oder internationale Konzerne, das kostet das Unternehmen nur Geld.“ Ein Satz, den man häufig hört, wenn es um Personalmarketing geht. Was ist nun dran an der weit verbreiteten Meinung? Aus meiner Sicht ein großer Irrtum, der dazu führt, dass das Unternehmen an Wert verliert und sich langfristig selbst Probleme schafft. Deswegen zeige ich dir heute, wie du in wenigen Schritte ein Personalmarketingkonzept für ein kleines oder mittelständisches Unternehmen erstellst. Im Fokus stehen die drei folgenden Fragen:

  • Was hast du?
  • Was willst du?
  • Wie kommst du dahin?

Was versteht man überhaupt unter „Personalmarketing“?

Personalmarketing ist ein strategisch entwickeltes Konzept ausgerichtet auf die definierte Zielgruppe und umfasst eine zielgruppenspezifische Umsetzung von Werbeformen, Marketing- und Kommunikationskonzepten. Ziel ist, sich als begehrter Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu positionieren, mit geeigneten Instrumenten die geeignetsten Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen und langfristig zu binden. Soviel zur allgemeinen Theorie!

Wann brauchst du ein Personalmarketingkonzept?

Sobald du Mitarbeiter angestellt hast oder potentielle Mitarbeiter rekrutieren willst – denn beide sind deine Zielgruppen, die du von deinem Unternehmen überzeugen willst! Du hast nur drei Mitarbeiter? Und fragst dich, ob sich der Aufwand lohnt für drei Mitarbeiter? Auch diese können dir aus Unzufriedenheit weglaufen. Und wenn der Chef die Unzufriedenheit bemerkt, ist es meistens schon zu spät. Deswegen ist es wichtig, hier ein Konzept, also deinen mittel- oder langfristiger Plan zur Mitarbeiterbindung und zum Recruiting, auf den Weg zu bringen, der für Zufriedenheit der Mitarbeiter sorgt und nach außen attraktiv auf potentielle neue Mitarbeiter wirkt. Der Umfang des Konzeptes hängt natürlich von der Unternehmensgröße und dem IST-Zustand des Unternehmens ab. Aber wie so oft – es zählt der Inhalt und somit ein sinnvolles Konzept für dein Unternehmen.

Wie gehst du nun konkret vor?

Bevor du startest, hast du die einmalige Chance, die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzubeziehen. Überlege dir, ob du den Mitarbeitern die Möglichkeit geben willst, Ideen einzubringen, z.B. in Form einer Befragung oder über eine Zettelbox. Sei dir bewusst, dass du hier sehr wertvolles und konstruktives Feedback bekommst, aber es schürt natürlich auch Erwartungen. Ganz wichtig ist hierbei, die Mitarbeiter thematisch abzuholen und ihnen die weiteren Schritte zu erklären. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass nichts passiert, entsteht eine große Enttäuschung und das Vertrauen ist dahin. Es hat eine extrem große Wirkung in Hinblick auf Motivation und Bindung, wenn Mitarbeiter merken, dass Ihre Bedürfnisse und Vorschläge in gewisser Weise einbezogen wurden.

  1. Mache eine Ist-Analyse!

Hierbei solltest du dir die folgenden Fragen stellen:

  • Hast du eine definierte Arbeitgebermarke?
  • Wer gehört zu deiner Zielgruppe?
  • Welche internen und externen Aktivitäten und Maßnahmen im Personalmarketing gibt es bereits?
  • Spiegelt sich deine Arbeitgebermarke in den Maßnahmen wider?
  • Wird das Unternehmen intern und extern so wahrgenommen wie gewünscht?
  • Wie ist das Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz positioniert?

Der wichtigste Aspekt ist die Arbeitgebermarke. Sie zeigt die Identität des Unternehmens und den Mitarbeitern und potentiellen Bewerbern somit, was das Unternehmen einzigartig macht. Hierbei definierst du auch deine Zielgruppe und Maßnahmen. Dir fehlt eine Arbeitgebermarke? Wie du deine Arbeitgebermarke kreierst, erfährst du hier.

  1. Mache eine Soll-Analyse!

„Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg.“ (Laotse)

Im Rahmen einer Soll-Analyse solltest du dir die folgenden Fragen stellen:

  • Was sind interne und externe Ziele?
  • Wie kann ich diese Ziele messen?
  • Warum soll das Unternehmen überhaupt Zeit und Geld investieren?

Ich empfehle dir, deine Ziele nach der SMART-Methode zu definieren.

  • spezifisch (specific)
  • messbar (measurable)
  • angemessen (achievable)
  • realistisch (relevant)
  • terminiert (timely)

Du solltest die Ziele möglichst konkret, angemessen und realistisch benennen, um sie später im Rahmen der Zielerreichung messen können. Der Zeitpunkt der Zielerreichung ist stark abhängig vom Ist- und Soll-Zustand und kann sowohl kurzfristig als auch mittel- oder langfristig sein.

Personalmarketing bedeutet auf der einen Seite intern Mitarbeiterbindung zu betreiben und auf der anderen Seite externes Arbeitgebermarketing, um die eigenen Mitarbeiter und potentielle Bewerber vom Unternehmen als Arbeitgeber zu überzeugen. Dein übergeordnetes internes Ziel ist somit die Steigerung der Mitarbeiterbindung, extern ist das primäre Ziel die Steigerung des Arbeitgeberimages und somit der Arbeitgeberattraktivität. Die Ziele musst du nun operativ konkretisieren, dies ist immer individuell und abhängig vom Ergebnis der Ist-Analyse.

Mögliche interne Ziel könnten z.B. sein:

  • Senkung der Fluktuationsrate
  • Schaffung von Ausbildungs-, Karriere und Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Steigerung des Commitments und der Loyalität gegenüber dem Unternehmen

Mögliche externe Ziele sind z.B.:

  • Ausreichend Bewerberpotential sicherstellen
  • Senkung der Recruitingkosten
  • Steigerung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens
  1. Lege konkrete Maßnahmen fest!

Nun überlegst du dir, mit welchen Maßnahmen du die gesetzten Ziele am besten erreichen kannst. Hierzu sind folgende Fragen hilfreich:

  • Welche Instrumente setze ich zur Umsetzung ein?
  • Welche crossmedialen Maßnahmen sind sinnvoll?
  • In welchem Zeitraum kann ich die einzelnen Maßnahmen umsetzen?
  • Wieviel Budget habe ich zur Verfügung bzw. wie viel Budget wird benötigt?
  • Benötige ich für einzelne Maßnahmen einen Dienstleister?

Es bietet sich an, jedem Ziel entsprechende Maßnahmen zuzuordnen und diese kurzfristig, mittelfristig und langfristig zu sortieren. In der Regel ist es am Effektivsten pro Ziel Maßnahmen mit unterschiedlichem Zeithorizont zu fokussieren.

Externe Personalmarketing Maßnahmen könnten sein:

  • Employer Branding Maßnahmen, z.B. Schaltung von Imageanzeigen, Erstellung eines Newsletters
  • Recruiting Maßnahmen, wie der Einsatz professioneller Recruiting Software oder Angebot von Vorstellungsgesprächen per Videokonferenz
  • Konstante Kommunikation auf den Social Media Kanälen
  • Teilnahmen an Messen oder Hochschulveranstaltungen etc.

Interne Personalmarketing Maßnahmen könnten sein:

  • Angebote zur Work-Life-Balance schaffen, z.B. Vertrauensarbeitszeit, Gesundheitsangebote
  • Attraktive Bezahlung, Sozialleistungen und Anreizsystem
  • Angebote zur Karriereplanung, Mitarbeiterförderung und –Weiterbildung
  • Feedbackmöglichkeiten etwa durch Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbefragungen
  • Interne Kommunikationsmedien nutzen, z.B. Intranet, Firmenzeitschrift

In der Regel lohnt es sich jede Werbebotschaft – intern und/oder extern – in verschiedenen Medien zu kommunizieren (crossmedial). Der Vorteil ist, dass du die Botschaft je nach Medium geringfügig anpasst und dadurch mit recht wenig Aufwand eine große Reichweite erzielst.

  1. Kontrollier den Erfolg deiner Ziele des Personalmarketingkonzeptes!

Dein Personalmarketing ist kein endendes Projekt, sondern ein dauerhaft angelegtes Konzept, für das regelmäßig Anpassungen nötig sein werden. Wie optimieren wir nun unser Konzept, um immer erfolgreicher zu werden? In dem wir unsere Maßnahmen in Hinblick auf Erfolg, Effektivität und Effizienz hin kontrollieren. So finden wir heraus, welche Aktivitäten für uns besonders erfolgreich sind und welche in geringerem Umfang fortgesetzt werden oder gar nicht mehr und ggf. ersetzt werden.

Wir benötigen also für die einzelnen Maßnahmen quantitative Kennzahlen oder qualitative Methoden zur Erfolgsmessung. Dies könnten z.B. folgende sein:

  • Recruitingkosten pro Vakanz
  • Bewerberzufriedenheit durch direkten Kontakt mit ihrer Zielgruppe
  • Krankheitsrate
  • Mitarbeiterzufriedenheit über Umfragen
  • Fluktuationsquote

Überprüfe in regelmäßigen Abständen, wie erfolgreich die einzelnen Maßnahmen wirken und ob deine Ziele erreicht wurden.

Ein wichtiger Punkt ist auch das Budget. Du solltest jederzeit auskunftsfähig darüber sein, wie viel Geld du im Geschäftsjahr für Personalmarketing ausgegeben hast und wie viel Budget dich einzelne Maßnahmen gekostet haben. Dies ist ein zusätzliches Maß für dich den Erfolg einzelner Maßnahmen beurteilen zu können, um letztlich zu entscheiden, ob du dies weiterführst oder nicht. Ich empfehle dir hierzu eine Budgetliste zu pflegen. Nutze gern meine Excel-Datei als Vorlage und passe sie an deinen Bedarf ggf. an.

Budgetliste Personalmarketing Vorlage

Budget Personalmarketing

Wertvolle Tipps aus meiner Erfahrung

  • Internes Personalmarketing ist genauso wichtig wie das Externe!
  • Brainstorming mit den Mitarbeitern, im Team, Studenten und Azubis oder mit Externen kann helfen, insbesondere mit Personen aus anderen Fachbereichen (Auch Juristen können kreative Denkanstöße geben!), unterschiedliche Blickwinkel sind wichtig und verhelfen zu den besten Ergebnissen!
  • Recruitingaufwand kann stark schwanken, dennoch sollte man in „recruitingschwachen“ Zeiten das externe Personalmarketing nicht vernachlässigen.
  • Social Media Kanäle gut auswählen – weniger ist mehr. Facebook kann schwierig in der Pflege sein.
  • kurzfristige Anfragen, insbesondere bei Messen oder Sponsoringaktivitäten, nutzen, damit bleibt besonders positiv im Gedächtnis!
  • Interne Maßnahmen für die Mitarbeiter visibel machen.
  • Werbebotschaften müssen intern gelebt werden!
  • Einen Budgetplan erstellen! Aktivitäten können festgeplant und optional sein und somit auch die Kosten. Das ist sehr hilfreich, da die zeitliche Einbindung oft schwierig zu planen ist.

Und wie sieht dein ultimatives Personalmarketingkonzept aus?

HR-Marketing

Die Arbeitgebermarke – mit Employer Branding zum begehrtesten Arbeitgeber

Employer Brand ArbeitgebermarkeUnternehmen kämpfen auf dem Arbeitsmarkt um die Recruitierung und langfristige Bindung der besten Fachkräfte. Bewerber sind anspruchsvoller geworden und suchen sich einen Arbeitgeber aus, der zu ihnen und ihrem Lebensmodell passt. Unternehmen sollten daher als Basis des Employer Brandings eine starke und klar definierte Arbeitgebermarke (Employer Brand) schaffen. Ich zeige dir im Folgenden, wie du das konkret machst und warum du das brauchst. Am Ende des Artikels findest du eine Graphik-Vorlage, mit der du die einzelnen Steps einfach umsetzen kannst.

Warum ist Employer Brand insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen wichtig?

Für kleine und mittelständische Unternehmen ist es im Vergleich zu großen Konzernen meistens noch schwieriger, gute Fachkräfte zu finden. Der Fachkräftemangel durch den demographischen Wandel ist auf dem Arbeitsmarkt so groß wie nie zuvor. Es kommt hinzu, dass für die meisten Bewerber die großen Konzerne auf den ersten Blick einfach wesentlich attraktiver als Arbeitgeber wirken als die kleinen und mittelständischen Firmen aus der Region. Das können wir ändern! Um diesem Wettbewerb nicht erfolglos ausgeliefert zu sein, musst du Zeit und Aufwand in die Entwicklung einer Arbeitgebermarke investieren. Es lohnt sich und du wirst sehen, dass ein kleines oder mittelständisches Unternehmen im Vergleich zu einem Konzern doch recht viele, attraktive Vorteile bietet.

Was bedeutet nun Arbeitgebermarke (Employer Brand)?

Die Arbeitgebermarke konkretisiert die Unternehmensmarke in den für Bewerber relevanten Aspekten und sollte immer glaubwürdig, relevant und differenzierend sein. Employer Branding ist der Aufbau der Arbeitgebermarke mit dem Ziel, nach innen und außen ein einheitliches Bild zu vermitteln.

Das Unternehmen kommuniziert gegenüber Mitarbeitern und potentiellen Bewerbern über unterschiedliche Kommunikationskanäle und Maßnahmen die Vorteile und Leistungen als Arbeitgeber, z.B. Arbeitszeitmodelle, Betriebsklima, Gehalt, Kollegialität, soziales Umfeld, Unternehmenskultur, Verpflegung. Zufriedene Mitarbeiter erzeugen intern und extern eine erfolgreiche Arbeitgebermarke.

Wie entwickelt man eine Arbeitgebermarke?

1. Analysiere dein Unternehmen!

Im ersten Schritt werden das Unternehmen als Arbeitgeber und die Zielgruppen analysiert. Beantworte dazu folgende Fragen:

  • Was sind die Stärken und Schwächen des Arbeitgebers? Was sind die Chancen und Risiken?
  • Welche Arbeitgeberleistungen bietet das Unternehmen? Welche Aspekte haben das Potential das Unternehmen zu einem beliebten Arbeitgeber zu machen?
  • Welche Werte möchte der Arbeitgeber vermitteln? Werden diese intern eingehalten?
  • Welche Vorteile ergeben sich aus einer Einstellung für potentielle Mitarbeiter?
  • Warum sollten sich qualifizierte Mitarbeiter langfristig binden?
  • Gibt es einen einzigartigen Aspekt (Wettbewerbsvorteil) zur Abgrenzung gegenüber der Konkurrenz? Welche grundsätzlichen Unterscheidungsmerkmale bestehen?
  • Hat das Unternehmen Besonderheiten?

Die Fragen sollten in Hinblick auf Themen wie z.B. Arbeitszeitmodelle, Attraktivität der Produkte, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Betriebsklima, Familienfreundlichkeit, Gehalt, Gesundheitsmanagement, Karrieremöglichkeiten, Unternehmenskultur, usw. beantwortet werden. Als kleines oder mittelständisches Unternehmen kannst du mit folgenden Stärken punkten: flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, familiäres Betriebsklima, ein verantwortungsbewusstes Miteinander, größere Bandbreite an Aufgaben, Einbringung von Ideen, soziale und regionale Verantwortung, erhöhte Flexibilität, schnellere Übernahme von Verantwortung. Beantworte die Fragen möglichst detailliert, dies erleichtert dir die nächsten Schritte.

Wer sind deine Zielgruppen?

  • Was sind Bedürfnisse und Erwartungen innerhalb der Zielgruppen? Worauf legen Bewerber bei der Wahl des Arbeitgebers Wert?
  • Wie sind die Wettbewerber aufgestellt?
  • Welche Bewerbergruppen möchtest du für dein Unternehmen gewinnen?
  • Wie und über welche Kommunikationskanäle können diese erreicht werden?

Hast du ein klares Vorstellungsbild über deine Zielgruppen entwickelt? Dann hast du alle Voraussetzungen geschaffen, um die Kandidaten später über deine Marketingmaßnahmen erfolgreich anzusprechen. In der Regel werden mehrere Zielgruppen definiert, bei denen unterschiedliche Kommunikationskanäle und Marketingmaßnahmen angewendet werden.

Möchtest du deine Mitarbeiter hierbei einbeziehen? Dann befrage sie zum Unternehmen und ggf. zu ihren vorherigen Arbeitgebern. Du kannst dadurch Antworten auf die Fragen direkt aus deiner Zielgruppe bekommen.

2. Definiere deine Arbeitgebermarke!

Jetzt wird es konkret – wer bist du als Arbeitgeber und wer möchtest du sein. Formuliere hierzu die wesentlichen Merkmale und Werte, die du im vorherigen Schritt bereits definiert hast. Welche sollen dich als Arbeitgeber auszeichnen und bekannt gemacht werden?

Hast du diese festgelegt, prüfe nochmal, ob die Aussagen die folgenden Kriterien erfüllen:

  • Schnittstellen zu den Erwartungen und Bedürfnissen deiner Zielgruppe
  • Die Merkmale unterscheiden sich von den Wettbewerbern
  • Die Aussagen sind realistisch und glaubwürdig

Drei Mal ja? Super, dann hast du die Merkmale deiner Arbeitgebermarke definiert!

Nun geht es um äußerst wichtige Feinheiten, denn als Marke müssen die Merkmale und Werte auch im Rahmen der Corporate Identity verankert werden.

  • Welche Sprache benutze ich? (Slogan, Sprachformen, Tonalität)
  • Welche Bilderwelten verwende ich?
  • Welche Emotionen werden damit assoziiert?
  • Wie ist mein visueller Eindruck?

Dies ist wichtig, um die Marke im Rahmen des Employer Brandings in den Köpfen unserer Zielgruppen zu verankern. Der langfristige Markenaufbau gelingt über Emotionen und Visualisierung in den relevanten Kommunikations- und Marketingkanälen.

3. Entwickle einen Arbeitgeberslogan und formuliere Kernbotschaften!

Lege einen Claim (Slogan) fest, der verständlich, einzigartig und glaubwürdig sein sollte. Entwickle wesentliche Botschaften für eine starke Arbeitgebermarke und bringe damit die Qualitäten deines Arbeitgebers auf den Punkt. Diese ergänzen den Claim und sollen die wesentlichen Werte widerspiegeln. Claim und Botschaften dürfen sich in keinem Fall widersprechen und sollten sich im Idealfall gegenseitig stärken. Beschreibe die Leistungen des Arbeitgebers ansprechend und attraktiv für die Bewerber, nutze eine direkte Ansprache und positive Formulierungen in der Sprache. Für einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt muss ein einheitliches Bild in puncto Inhalt, Sprache und Bilder bestehen.

Alle Personalmarketingmaßnahmen inkl. des Recruitingprozesses sollten sich an der Arbeitgebermarke und dem Claim mit den Kernbotschaften orientieren und die Inhalte an die Zielgruppe transportieren. Nutze deine Aufstellung aller aktuellen Personalmarketingaktivitäten und ggf. zukünftig geplante Maßnahme und überlege dir, welche Marketinginstrumente du nutzt, welche Maßnahmen zum Image passen und an welchen Stellen Anpassungs- bzw. Optimierungsbedarf besteht.

Im Folgenden findest du Beispiele von Personalmarketingmaßnahmen.

  • Recruitingprozess:
      • Gestaltung von Stellenanzeigen
      • Von Zielgruppe bevorzugte Bewerbungsformen
      • Einbindung von sozialen Netzwerken
  • Karriereseite (Homepage)
  • Veranstaltungen/Messen
  • Arbeitgeberbroschüre
  • Arbeitgebervideo/Imagevideo
  • Arbeitgeberrankings
  • Social Media
  • Mitarbeiter als Markenbotschafter (Deine Mitarbeiter transportieren positive und negative Gefühle und Werte nach außen, somit beeinflusst das interne Personalmarketing das externe Personalmarketing.)
  • Newsletter

Für ein erfolgreiches Personalmarketing müssen alle Maßnahmen untereinander abgestimmt sein und dürfen sich nicht widersprechen. Es ist eine enge Abstimmung und Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung, Human Resources und Marketing notwendig. Für viele Aktivitäten ist kein hohes Budget erforderlich, sondern Kreativität und Empathie, um Mitarbeiter und potentielle Bewerber auf der Beziehungsebene zu erreichen.

HR-Marketing

Mit Herzblut zum erfolgreichen Personalmarketing

In meinem ersten Beitrag möchte ich dir die Grundidee meines Blogs näherbringen und dir zeigen, worauf es im Personalmarketing wirklich ankommt.

Erfolgreiches Personalmarketing braucht kein großes Budget, aber Herzblut und Leidenschaft!

Was meine ich damit?

In Großkonzernen ist es üblich, dass hunderttausende oder gar Millionen an Euro zur Verfügung gestellt werden, um erfolgreiches Personalmarketing zu betreiben. Dann findet man in der Regel aber auch eine ganze Abteilung im Unternehmen vor, die sich um die unterschiedlichen Themen kümmert (Online Marketing, Social Media, etc.).

Gute Sache, wenn man sich spezialisieren will und nicht das Budget stets mit im Blick haben will!

Nicht so ist es in einem mittelständischen oder kleinen Unternehmen – hier kümmert sich meistens ein Mitarbeiter um das ganze Themen Spektrum. Das ist für mich auch der entscheidende Punkt, warum ich es für vorteilhaft erachte, eben nicht in einem der bekannten großen Unternehmen zu arbeiten. Bei mir ist es auch so, alle Themen rund um das Personalmarketing liegen auf meinem Schreibtisch! Abwechslung und Herausforderung pur, hier ein Auszug meiner Themen:

  • Ausbildung
  • Budgetplanung und Monitoring
  • Employer Branding (Arbeitgeber-Awards, Imageanzeigen, Newsletter, Sponsoring)
  • Hochschulmarketing (Gastvorträge, Hochschulkooperationen, Messen/Events, Hochschulsponsoring, etc.)
  • Internes Marketing (Benefits, Intranet, Onboarding, Veranstaltungen)
  • Kommunikation (Kommunikationsmaterialien, Projektkommunikation, PR)
  • Online Marketing (Karriereseite, Online-Kampagnen/Werbung, Social Media)
  • Strategische Recruitingthemen

Mit dieser Themenvielfalt setze ich mich seit mehreren Jahren auseinander und werde Gedanken und Ideen zu den einzelnen Themen mit dir teilen. Ohne dich zu kennen – als Leser meines Blogs hast du auf jeden Fall Interesse am Personalmarketing und investierst Zeit, dich damit zu beschäftigen. Eine Voraussetzung dafür, dass du zu den Menschen gehören kannst, die das notwendige Herzblut und Engagement mitbringen. Suchst du noch Ideen und weitere Möglichkeiten für dein Personalmarketing?

Aus meiner Erfahrung heraus kann jemand ein erfolgreiches Personalmarketing umsetzen, aber wenn er nicht mit Herzblut, Leidenschaft und Engagement dabei ist, fehlen immer die entscheidenden Prozent, es noch erfolgreicher zu machen und einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Die meisten Menschen haben ein Gespür für ihre Mitmenschen und da merkt man doch sehr schnell, ob jemand einfach nur seinen Job macht oder ob er mit dem Herzen dabei ist, Spaß hat, etwas erschaffen oder bewegen will. Das macht letztlich immer den entscheidenden Unterschied, denn Personalmarketing ist nur dann erfolgreich und nachhaltig, wenn DU die Menschen auf der Beziehungsebene erreichst!